¿Cómo afecta un ERE a un trabajador?

¿Qué es un ERE y en qué situaciones puede aplicarse?

Mejor conocido como ERE, el expediente de regulación de empleo es un procedimiento de despido colectivo que se utiliza para ajustar la plantilla de empleados cuando la empresa enfrenta graves dificultades. Cabe mencionar que no se trata de un despido caprichoso, sino que hay que aplicarlo a razón de problemas económicos, técnicos, organizativos o de producción. 

De acuerdo con el Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores), queda regulado este tipo de expediente principalmente en sus artículos 47 y 51.. En este texto legal se pueden distinguir dos tipos de ERE: 

• Extintivo: supone la extinción de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considera despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, afecta al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados; al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores; o a 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados.
• Las suspensiones temporales de contratos o reducciones de jornada no constituyen un ERE extintivo, sino que se tramitan como un ERTE conforme al artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

Por supuesto, la empresa debe justificar el ERE con causas reales; por ejemplo, pérdidas financieras persistentes o caídas en ventas. Si no se presentan las pruebas correspondientes, el ERE puede ser impugnado y, de ser improcedente, se deberá restablecer al trabajador en su puesto de trabajo, además de recibir compensación laboral. 

El despido colectivo debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, cuya duración no puede superar los 30 días naturales, o los 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores.

¿Cómo saber si un ERE es legal?

Para que un ERE se ajuste a la legalidad, la empresa debe acreditar la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y respetar el procedimiento establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Entre otros aspectos, conviene comprobar:

• Que existen causas que justifican el despido colectivo.
• Que la empresa ha aportado la documentación exigida legalmente.
• Que se ha celebrado el correspondiente periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
• Que los criterios utilizados para seleccionar a los trabajadores afectados son objetivos y no discriminatorios.
• Que se han respetado las prioridades de permanencia establecidas legalmente, por convenio colectivo o mediante el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas.
• Que se ha respetado la indemnización mínima legal de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Si existen irregularidades en el procedimiento, las causas alegadas no son reales o la selección de un trabajador vulnera sus derechos, el despido puede ser impugnado ante la jurisdicción social.

¿Cómo afecta un ERE al trabajador?

Sin duda, el ERE transforma de golpe la vida laboral de los trabajadores, sobre todo cuando supone la pérdida del empleo, que a su vez afecta la percepción de un salario y la estabilidad financiera tanto del despedido como la de su familia. 

Los trabajadores afectados por un despido colectivo tienen derecho a la indemnización legal correspondiente y, si cumplen los requisitos de cotización exigidos, pueden acceder a la prestación por desempleo. Para hacer este cálculo, se debe tener en cuenta lo siguiente: 

• Indemnización mínima: 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, prorrateando periodos inferiores a un año.
• Prestación por desempleo: con carácter general, su cuantía es del 70 % de la base reguladora durante los primeros 180 días y del 60 % a partir del día 181, dentro de los límites mínimos y máximos legalmente establecidos. 

Ahora bien, el ERE impacta en varios aspectos de la vida del trabajador, a saber: 

• Pérdida de la antigüedad y derechos adquiridos.
• Impacto en hipoteca o deudas, si dependían de ese ingreso.
• Dificultades para recolocarse, sobre todo si se tiene más de 50 años.

La buena noticia es que no están solos en este proceso. Si bien la mayoría de las empresas negocian mejoras voluntarias en el periodo de consultas, también se puede recurrir a la asesoría y representación de un abogado que garantice protección total de las garantías laborales. 

¿A quién se despide primero en un ERE?

La empresa debe identificar en la documentación del despido colectivo los criterios utilizados para designar a los trabajadores afectados.

Estos criterios deben estar vinculados a las causas y finalidad del despido colectivo y respetar, en todo caso, los derechos fundamentales, el principio de no discriminación y las prioridades de permanencia legal o convencionalmente establecidas. 

La empresa debe comunicar los criterios utilizados para designar a los trabajadores afectados y negociarlos durante el periodo de consultas con sus representantes. Si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo, la empresa puede adoptar y comunicar su decisión final sobre el despido colectivo, sin perjuicio de que esta pueda ser posteriormente impugnada.

Trabajadores protegidos en un ERE

Algunos trabajadores gozan de prioridad de permanencia, gracias a que la ley los custodia con el fin de evitar vulneraciones. Con esta protección humana, se prioriza la equidad.

El artículo 51.5 del Estatuto de los Trabajadores reconoce prioridad de permanencia a:

• Representantes legales de los trabajadores: tienen prioridad de permanencia en la empresa en los términos establecidos legalmente.
• Trabajadores con cargas familiares: pueden tener prioridad de permanencia cuando así se establezca mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas.
• Trabajadores de determinada edad: pueden establecerse prioridades de permanencia para estos trabajadores mediante convenio colectivo o acuerdo durante el periodo de consultas.
• Personas con discapacidad: pueden tener prioridad de permanencia cuando así lo prevea el convenio colectivo o el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas.

El despido puede ser declarado nulo cuando resulte discriminatorio, vulnere derechos fundamentales o incurra en alguno de los supuestos de nulidad previstos legalmente, lo que comportará la readmisión del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.

¿Puede un trabajador negarse a un ERE?

Un trabajador no puede evitar individualmente su inclusión en un ERE simplemente manifestando que no está de acuerdo con el despido. Si la empresa adopta la decisión de extinguir su contrato después de seguir el procedimiento correspondiente, la extinción puede hacerse efectiva aunque el trabajador se oponga.

Sin embargo, esto no significa que tenga que aceptar la decisión sin más. El trabajador puede impugnar individualmente su despido cuando considere, por ejemplo, que no existen las causas alegadas, que se han aplicado incorrectamente los criterios de selección o que se han vulnerado sus derechos fundamentales.

Además, durante el periodo de consultas, los representantes de los trabajadores pueden negociar con la empresa aspectos como el número de afectados, los criterios de selección, las indemnizaciones, las medidas de recolocación o posibles alternativas a los despidos.

Por ello, si un trabajador considera que ha sido incluido injustamente en un ERE, es recomendable revisar su situación particular antes de dejar transcurrir el plazo de 20 días hábiles aplicable a la impugnación individual, teniendo en cuenta las especialidades de cómputo que pueden existir cuando se ha planteado una impugnación colectiva.

Indemnización por ERE

En el ERE, la indemnización mínima legal es de 20 días de salario por año trabajado (prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año). Su cálculo se basa en el salario bruto diario regulador del trabajador, aplicándose la siguiente fórmula:

• Indemnización = 20 días × Salario diario regulador × Años trabajados (máximo 12 mensualidades).

Claro, para esto existen ciertas excepciones a tener en cuenta: 

• 20 días por año, prorrateando fracciones.
• Límite de 12 mensualidades.
• La indemnización legal debe ponerse a disposición del trabajador en los términos establecidos legalmente, sin perjuicio de las mejoras o condiciones que puedan pactarse durante el periodo de consultas.

Sin embargo, se pueden aplicar ciertas mejoras al acuerdo conforme a convenios colectivos que pueden elevar los días a 33 o bien la negociación en ERE, que determina el preaviso, los incentivos por voluntariedad y la recolocación. 

¿Qué hacer ante un ERE?

Es indispensable que, ante un ERE, se actúe con rapidez, ya que se dispone de tan solo 20 días hábiles para impugnar. Durante el procedimiento se activan derechos como: 

• Participar en el período de consultas.
• Tener acceso a información detallada de la empresa.
• Poder votar en asambleas si el trabajador es representante.

Entonces, una vez recibida la notificación del ERE, es necesario:

• Revisar las causas y listas de afectados. No firmes nada sin revisar.
• Negociar de forma colectiva a través del sindicato, pues estos buscan mejoras.
• Buscar asesoramiento legal de un experto laboralista que evalúe irregularidades en el procedimiento.

¿Cómo impugnar el despido individual dentro del procedimiento colectivo?

Aunque el despido en ERE es colectivo, es posible hacer una impugnación individual. Esto es útil cuando el trabajador cree que el expediente lo está afectando de forma injusta o con discriminación. 

El procedimiento a seguir para impugnar se sigue según lo tipificado en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, que indica: 

• Plazo de caducidad: con carácter general, la acción individual frente al despido está sujeta a un plazo de 20 días hábiles, cuyo cómputo presenta especialidades cuando el despido colectivo ha sido o puede ser impugnado colectivamente.
• Demanda: Se presenta ante el Juzgado de lo Social.
• Causas: discriminación, causas ficticias o error de selección. 

Las consecuencias dependerán de la calificación judicial del despido. Si se declara nulo, procederá la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir; si se declara improcedente, se aplicarán las consecuencias legalmente previstas para esta calificación, incluida, según corresponda, la opción entre readmisión e indemnización.

La impugnación colectiva puede ser promovida por los representantes legales o sindicales de los trabajadores legitimados para ello, mientras que el trabajador afectado puede impugnar individualmente su despido en los términos previstos por la ley. De allí la importancia de hacer revisiones estrictas del ERE.

Y es que cada situación es diferente, por lo que Javaloyes Legal la valora con empatía con el fin de encontrar la mejor vía jurídica para ti. Con esto, protegemos tu bienestar y te ayudamos a recuperar tu empleo o bien, recibir una indemnización justa, según aplique.

¿Puede la empresa incluirme en un ERE estando de baja?

Estar de baja médica no impide por sí solo que un trabajador pueda verse afectado por un ERE. La empresa puede incluirlo en un despido colectivo si concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican el procedimiento y los criterios de selección aplicados son objetivos.

Sin embargo, la baja médica no puede utilizarse como motivo discriminatorio para seleccionar al trabajador. Si existen indicios de que la inclusión en el ERE responde realmente a su enfermedad, discapacidad u otra circunstancia protegida, el despido podría ser impugnado y llegar a declararse nulo.