¿Qué es un ERE?
El ERE, o expediente de regulación de empleo, es la definición habitual del despido colectivo regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015.
No se trata de una facultad discrecional de la empresa, sino de un mecanismo extraordinario para extinguir contratos cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y se superan determinados umbrales de afectación en un periodo de 90 días.
También existe despido colectivo cuando cesa toda la actividad empresarial y la medida afecta a toda la plantilla, siempre que el número de personas trabajadoras afectadas sea superior a cinco.
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Diferencia entre ERE y ERTE
El ERE extingue de forma definitiva la relación laboral, mientras que el ERTE (expediente de regulación temporal de empleo) suspende de forma temporal contratos o reduce jornada, de modo que el vínculo entre empresa y trabajador se mantiene.
Como es obvio, esta distinción tiene efectos relevantes. En un ERE, la empresa pone fin al contrato y debe abonar la indemnización legal o la pactada en el periodo de consultas; en un ERTE, en cambio, no hay extinción y, por tanto, no nace una indemnización extintiva por esa medida.
Por eso, antes de iniciar cualquier procedimiento, conviene analizar si la necesidad empresarial requiere en realidad una extinción colectiva o si puede resolverse mediante una medida temporal menos lesiva. Dicho análisis previo suele ser decisivo para valorar la proporcionalidad de la decisión y su posible defensa en sede judicial.
¿Qué requisitos necesito para hacer un ERE en mi empresa?
De acuerdo con la legislación, debe existir la concurrencia de una causa concreta, el cumplimiento de unos umbrales mínimos, la apertura de un periodo de consultas y la aportación de documentación suficiente desde el inicio del procedimiento.
Existencia de causa legal
La empresa debe basar el despido colectivo en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 1 del Real Decreto 1483/2012 definen estas causas y precisan cuándo se entiende que concurren.
Superación de los umbrales legales
Para que exista despido colectivo, deben superarse los umbrales legales dentro de un periodo de 90 días, a saber:
- 10 trabajadores, en empresas con menos de 100 empleados.
- El 10 % de la plantilla, en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores, en empresas con más de 300 trabajadores.
- Toda la plantilla, si la empresa cesa totalmente su actividad y hay más de 5 personas afectadas.
Documentación completa y veraz
La empresa debe aportar desde el inicio una memoria explicativa y la documentación que justifique la causa alegada. Por ejemplo, cuando el ERE se basa en causas económicas, el reglamento exige, entre otros documentos, las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios, cuentas provisionales al inicio del procedimiento y, si procede, documentación fiscal o contable que acredite la disminución persistente de ingresos o ventas.
Apertura del periodo de consultas
La ley aplicable insiste en que la consulta debe versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y sobre medidas sociales de acompañamiento, como recolocación o formación.
Comunicación simultánea a la autoridad laboral
También, la empresa debe remitir la documentación y la comunicación de inicio a la autoridad laboral, que dará traslado a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la entidad gestora de desempleo. Aunque hoy no existe autorización administrativa previa en los despidos colectivos, la intervención de la autoridad laboral sigue siendo relevante para el control del procedimiento y la emisión del informe inspector.
¿Puede una empresa pequeña hacer un ERE?
Sí. Una empresa pequeña puede tramitar un ERE si concurren las causas legales y se alcanza el umbral exigido por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, en una empresa con menos de 100 trabajadores, el umbral es de 10 terminaciones de contrato en 90 días.
Ahora bien, la dimensión de la empresa no elimina las garantías del procedimiento. Si no existe representación legal de los trabajadores, debe constituirse una comisión negociadora en los términos previstos por la normativa, de manera que el periodo de consultas pueda celebrarse con validez.
No basta con informar a la plantilla ni con comunicar la decisión de forma unilateral. Debe respetarse el mismo esquema legal, aunque el volumen de estructura administrativa sea menor.
Procedimiento para hacer un ERE paso a paso
El procedimiento del despido colectivo está reglado y su omisión o defectuosa tramitación puede determinar la nulidad de la medida. Por eso, conviene seguir una secuencia ordenada y jurídicamente sólida, tal como se muestra a continuación:
Análisis previo de viabilidad
Antes de abrir formalmente el procedimiento, la empresa debe estudiar si la causa es real, actual, acreditable y proporcional. También debe revisar el número de personas afectadas, los centros de trabajo implicados, la composición de la plantilla y los criterios de selección.
Comunicación de apertura de consultas
La comunicación debe incluir, como mínimo, la especificación de las causas, el número y clasificación profesional de las personas afectadas o de la plantilla habitual, el periodo previsto para las extinciones y los criterios de designación.
Entrega de documentación
Junto con la comunicación inicial debe entregarse la memoria explicativa y la documentación correspondiente a la causa alegada. Si el ERE afecta a más de 50 trabajadores, existe obligación de plan de recolocación externa con un contenido mínimo y una atención continuada durante al menos seis meses.
Periodo de consultas
Durante esta fase, las partes deberán negociar de buena fe y valorar medidas alternativas o atenuadoras, como formación, recolocación externa o mejora de indemnizaciones.
Comunicación final de la decisión empresarial
Una vez finalizado el periodo de consultas, con o sin acuerdo, la empresa comunica su decisión final a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral. Solo a partir de ese momento puede comenzar a notificar los despidos individuales, respetando el plazo mínimo de 30 días desde el inicio del procedimiento.
Notificaciones individuales y ejecución
Los despidos deben notificarse a cada persona afectada. En esa fase siguen siendo esenciales la causa, la correcta selección de afectados, el respeto a las prioridades de permanencia legal o reconocidas por convenio y la puesta a disposición de la indemnización cuando proceda.
Derechos de los trabajadores en un ERE
El despido colectivo no deja a la plantilla en una posición de indefensión; por eso, reconoce derechos como:
- Derecho a la información y consulta, a través de la representación legal o de la comisión negociadora constituida al efecto.
- Derecho a una negociación de buena fe, con acceso a la documentación necesaria para comprender y discutir la medida.
- Derecho a la no discriminación, también en la selección de personas afectadas, aspecto sobre el que la Inspección de Trabajo puede pronunciarse en su informe.
- Derecho de impugnación, tanto colectiva como individual, ante la jurisdicción social, en los términos previstos por la normativa procesal laboral .
- Derecho a prestación contributiva por desempleo, si se cumplen los requisitos de cotización y demás condiciones exigidas por el Servicio Público de Empleo Estatal.
Por otro lado, cuando el despido colectivo afecta a más de 50 trabajadores, el reglamento contempla el plan de recolocación externa como garantía adicional. Esa obligación busca favorecer una transición laboral efectiva, especialmente en colectivos de mayor vulnerabilidad o edad.
Costes e indemnizaciones en un ERE
La indemnización mínima legal en el despido por causas objetivas y, por extensión, en el despido colectivo por las causas mencionadas, es de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades, salvo mejora pactada o convencional. Sin embargo, muchos procesos concluyen con acuerdos que incrementan esa cuantía para reducir la conflictividad y facilitar la aceptación social del ajuste.
A esto pueden añadirse otros costes relevantes como:
- Honorarios de asesoramiento laboral y procesal.
- Costes de auditoría o elaboración de informes técnicos.
- Plan de recolocación externa, cuando afecte a más de 50 trabajadores.
- Posibles litigios individuales o colectivos si la medida es impugnada.
- Riesgo de nulidad o improcedencia si el procedimiento presenta defectos formales o materiales, teniendo que pagar indemnización.
Un ERE mal planteado puede generar más problemas de los que pretende resolver. En cambio, un procedimiento bien diseñado, con causa acreditada, negociación real y cumplimiento escrupuloso de la normativa, ofrece mayor seguridad jurídica y reduce el riesgo de conflicto posterior.
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