Despido improcedente

¿Qué es un despido improcedente?

Se considera un despido improcedente cuando la empresa decide dar por finalizado el contrato de trabajo sin cumplir correctamente con las exigencias que marca la ley. Esto ocurre, por ejemplo, cuando no se respetan los requisitos formales exigidos para cada modalidad de despido, como la entrega de una carta de despido válida o el cumplimiento de los requisitos específicos previstos legalmente. También puede darse si los motivos que se alegan no están suficientemente acreditados.

No basta con que la empresa argumente un motivo para justificar el despido, sino que debe poder acreditarlo conforme a la normativa laboral vigente.

En este sentido, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores regula las exigencias formales del despido disciplinario, mientras que el artículo 56 del mismo texto legal establece qué ocurre cuando el despido se declara improcedente.

¿Cuándo se considera improcedente un despido?

Tal como se ha explicado anteriormente, un despido es improcedente cuando la empresa no acredita la causa legal que lo justifica o no cumple correctamente con los requisitos que se exigen. La improcedencia puede ser reconocida por la propia empresa o declarada por un juez cuando el trabajador impugna el despido.. Esta situación puede producirse, por ejemplo, cuando:

• La empresa no entrega una carta de despido válida o lo suficientemente detallada.
• Los hechos o motivos alegados no se prueban adecuadamente.
• No se respetan los requisitos formales exigidos por la normativa laboral.
• La empresa opta directamente por reconocer la improcedencia para evitar un pleito.

En todos estos casos, el despido puede ser declarado improcedente, con independencia de si es disciplinario, objetivo o colectivo, si no se ajusta a la normativa laboral aplicable.

Indemnización por despido improcedente: cuánto corresponde

Este tipo de despido da derecho a una compensación económica que se calcula según la fecha en la que se firmó el contrato. La regulación de esta indemnización se encuentra en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, que establece las consecuencias de la declaración de improcedencia y los criterios para calcular la compensación económica que corresponde al trabajador

. A continuación, mostramos algunos ejemplos para un mayor entendimiento.

Contratos firmados a partir del 12 de febrero de 2012

Es el cálculo más sencillo, puesto que corresponden 33 días de sueldo por cada año trabajado. Si has trabajado menos de un año, la cantidad se prorratea por los meses que hayas estado en la empresa. No obstante, el total de la indemnización no puede superar las 24 mensualidades.

Contratos antiguos (firmados antes del 12 de febrero de 2012)

En esa fecha se produjo una reforma importante en la normativa laboral que modificó la forma de calcular la indemnización por despido. Por este motivo, en estos casos el cálculo se divide en dos tramos:

• Primer tramo (hasta el 11 de febrero de 2012): se calculan los 45 días de sueldo por año trabajado.
• Segundo tramo (desde el 12 de febrero de 2012 hasta el despido): se calculan los 33 días de sueldo por año trabajado.
• Al sumar ambos tramos se aplican los límites previstos el Estatuto de los Trabajadores. Con carácter general, la indemnización no puede superar las 720 días de salario, salvo que la parte generada antes del 12 de febrero de 2012 resulte superior, en cuyo caso podrá alcanzarse un máximo de 42 mensualidades.

El cálculo de la indemnización por despido improcedente exige determinar previamente el salario diario regulador del trabajador. Para obtener este dato, se toma como referencia el salario bruto anual del empleado (sumando tanto el sueldo base como las pagas extraordinarias) y se divide entre los 365 días del año. De esta forma se obtiene el salario diario, que posteriormente se multiplica por los días de indemnización que correspondan según la antigüedad en la empresa.

Una vez cuantificada esta compensación económica, es importante destacar que, por norma general, se encuentra exenta de tributar en el IRPF. Esta ventaja fiscal se aplica siempre y cuando la cantidad total no supere el límite de los 180 000 euros. De este modo, el trabajador solo tendrá que pagar impuestos por la cuantía económica que exceda de dicho tope, por lo que el resto de dinero quedará completamente libre de retenciones.

Plazo para reclamar un despido improcedente

El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para impugnarlo. Se trata de un plazo de caducidad, por lo que una vez transcurrido se pierde el derecho a reclamar.

• El primer paso es presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), un trámite obligatorio donde lo que se pretende es llegar a un acuerdo con la empresa sin necesidad de acudir a juicio. En esta fase puede abrirse una negociación entre las partes para intentar resolver el conflicto.
• Si no se llega a un acuerdo, el siguiente paso es la vía judicial, donde será un juez quien determine si el despido es procedente o improcedente. Se valoran las pruebas aportadas por ambas partes y si el despido se ajusta a la normativa laboral vigente.

¿Readmisión o indemnización?

Tras la declaración de un despido improcedente, la legislación laboral establece un sistema de opciones para resolver el conflicto. La regla general otorga a la empresa la facultad de elegir el destino del trabajador. El empleador dispone de un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia para decantarse por una de estas dos alternativas:

• Abonar la indemnización: Es la opción más común en la práctica laboral. La empresa prefiere extinguir definitivamente el vínculo abonando la compensación económica fijada por ley antes que retomar la relación con el empleado.

• Readmitir al trabajador: El empleado se reincorpora a su puesto con las mismas condiciones que tenía antes del despido. En este supuesto, la empresa está obligada, además, a abonarle los salarios de tramitación (el sueldo que dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia).

Sin embargo, existe una excepción fundamental: si el trabajador despedido es delegado sindical o representante legal de los trabajadores, la facultad de elección se invierte de forma radical. En este caso, la opción de elegir entre la readmisión o la indemnización le corresponde exclusivamente al empleado, y no a la empresa (artículo 56.4 del Estatuto de los Trabajadores). Además, si opta por la indemnización, mantendrá siempre el derecho a cobrar los salarios de tramitación.

El despido improcedente puede generar una situación de gran incertidumbre para el trabajador. Sin embargo, la normativa laboral establece mecanismos para garantizar la protección, aunque es fundamental saber cómo actuar. En Javaloyes Legal entendemos que enfrentarse a una situación así va mucho más allá de un problema jurídico. Por eso, te ofrecemos un asesoramiento profesional para ayudarte a analizar tu caso y conocer tus opciones reales.