Indemnización en despido por no apto en reconocimiento médico

¿Qué significa ser declarado no apto en un reconocimiento médico?

La declaración de «no apto» tras un reconocimiento médico por la empresa implica que el trabajador no puede desempeñar sus funciones habituales. En estos casos, se puede valorar la extinción del contrato por causas objetivas, siempre que concurran los requisitos legales exigidos. Así lo recoge el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, que permite el despido objetivo por «ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa«.

No obstante, la declaración de no apto no supone automáticamente un despido procedente. La ley exige que la empresa demuestre la imposibilidad del trabajador para sus funciones, la incompatibilidad de otros puestos y la falta de medidas para que continúe su actividad laboral. Es una manera de evitar posibles situaciones de discriminación o de vulneración de los derechos del trabajador.

¿Puede la empresa despedir por no apto médico?

Cuando se habla de despido por ineptitud sobrevenida, no basta con mostrar una bajada puntual del rendimiento. La ley exige que se trate de una situación real, objetiva y suficientemente relevante que impida continuar desempeñando el puesto con normalidad. Por eso, se fijan una serie de condiciones que deben cumplirse para que este tipo de extinción del contrato sea válida.

• Sobrevenida. Esto significa que el problema surge después de llevar un tiempo contratado. Si la empresa ya conocía que no sabías o no podías hacer algo antes de firmar el contrato, no es una razón válida.

• Permanente. Tiene que ser una situación que se alargue en el tiempo y que no vaya a arreglarse a corto plazo. Si es algo temporal, procedería una baja médica, no el despido.

• Ajena a la voluntad del trabajador. El empleado no rinde porque no puede, no porque no quiera. Puede ser porque su salud física o mental ha cambiado o porque el trabajo se ha modernizado y no consigue adaptarse a las nuevas herramientas.

• De suficiente entidad. El problema tiene que impedirle hacer las tareas principales de su día a día. Si no puede hacerse, es una tarea secundaria o un detalle sin importancia que se puede delegar; no es motivo suficiente.

• Generalizada. La limitación debe repercutir en el conjunto del trabajo, no únicamente en aspectos concretos o aislados.

En definitiva, para que esto se aplique, el trabajador tiene que haber perdido la capacidad de hacer su trabajo principal permanentemente, por causas que no puede controlar y siempre después de haber sido contratado.

Indemnización por despido por no aptitud sobrevenida

Cuando el despido se produce por no aptitud sobrevenida, la empresa lo clasifica como un despido objetivo por ineptitud del trabajador. Esto significa que no es un despido por un error o una falta disciplinaria, por lo que da derecho a cobrar una compensación económica obligatoria.

• 20 días de salario por año trabajado. Corresponden 20 días de sueldo por cada año que hayas estado en la empresa. Los meses sueltos o periodos inferiores a un año se calculan de forma proporcional.

• Un máximo de 12 mensualidades. El tope máximo que se puede recibir equivale al salario de un año completo. Aunque la persona lleve más tiempo en la empresa, el cálculo se detendrá al llegar a esa cantidad. Dicho cálculo no puede superar ese límite.

La indemnización debe entregarse por escrito junto con la carta de despido y el finiquito. Al tratarse de un despido objetivo, la ley exige 15 días de preaviso antes de que el despido sea efectivo o que te paguen esos 15 días si quieren que te marches de inmediato.

Si el trabajador no está de acuerdo, por ejemplo, porque considera que sí está capacitado para desempeñar su puesto, dispone de un plazo de 20 días hábiles para reclamar. En ese caso, puede solicitar que se declare cóm despido improcedente, lo que implicaría una indemnización mayor, unos 33 días de salario por año trabajado.

Diferencias entre despido objetivo y despido nulo por causas médicas

Cuando un despido tiene que ver con la salud del trabajador, es fundamental saber si la empresa está actuando correctamente o si, en el fondo, la decisión se basa en la enfermedad. Esta diferencia es clave, porque de ello depende que el despido sea válido o que pueda declararse nulo, con consecuencias mucho más graves para la empresa.

Despido objetivo

Se aplica por causas justificadas ajenas a la actitud del trabajador (motivos económicos, organizativos o ineptitud para el puesto). Si la empresa demuestra la causa, el despido es válido. Esto da derecho a una indemnización de 20 días por año (máximo 12 meses) y requiere 15 días de preaviso.

Despido nulo

Ocurre cuando la empresa despide a alguien vulnerando sus derechos fundamentales, como usar una enfermedad o baja médica como excusa para echarlo. Por lo tanto, no tiene validez legal.

Cuándo un despido por no apto puede considerarse improcedente

Un despido por no apto se considera improcedente si la empresa no acredita la ineptitud del trabajador o no demuestra que sea real, relevante y sobrevenida. También ocurre si no se cumplen los requisitos formales del despido objetivo, como el preaviso o la indemnización, o si no se valora la adaptación o una nueva colocación del trabajador en la empresa.

Cómo reclamar una indemnización por despido por no apto médico

Para reclamar la indemnización si se presenta esta circunstancia, debes impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles desde que el despido es efectivo. El proceso empieza con una papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, continúa con una demanda ante el Juzgado de lo Social.

• Revisión inicial. Comprobar la carta de despido, la indemnización (20 días por año) y el preaviso de 15 días o su pago en finiquito.

• Conciliación (SMAC). Intento de llegar a un acuerdo con la empresa antes de ir a juicio.

• Demanda judicial. Si no hay acuerdo, se reclama ante el Juzgado de lo Social.

• Plazo. Se disponen de 20 días hábiles, que se suspenden al presentar la papeleta.

• Resultado posible. El juez puede confirmar el despido procedente o declararlo improcedente.