¿Qué es la ineptitud sobrevenida?
La ineptitud sobrevenida está regulada en el apartado a) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Este precepto señala que el contrato de trabajo se puede extinguir por causas objetivas, entre otras cosas, cuando haya una ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación efectiva en la empresa.
Se define como la pérdida de la aptitud física, psíquica o legal necesaria para desempeñar las funciones que son propias de un puesto de trabajo y que se da una vez que ha comenzado la relación laboral. De manera que al trabajador no le es posible desarrollar de forma adecuada sus funciones, de manera total o sustancialmente relevante.
Por ejemplo, si un camionero pierde todos los puntos del carnet de conducir por cometer infracciones, este es un supuesto de ineptitud sobrevenida. Porque deja de cumplir un requisito esencial para poder trabajar: tener permiso de conducir.
Es importante diferenciar esta figura de la falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto a la que hace referencia el apartado b) del mismo artículo 52. En este caso, el trabajador cuenta con capacidad previa para hacer el trabajo, pero la pierde porque no es capaz de adaptarse a los cambios tecnológicos introducidos en su puesto de trabajo.
En el caso de la ineptitud sobrevenida, el empresario no tiene la obligación legal de ofrecer formación al empleado antes de despedirle. En cambio, en la falta de adaptación técnica sí existe obligación de dar una formación previa y adecuada para que el empleado se pueda adaptar. Si tras un período mínimo este sigue sin adaptarse a los cambios, entonces se puede proceder a su despido objetivo.
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¿Cuándo procede el despido por ineptitud sobrevenida?
El despido por ineptitud sobrevenida procede cuando se dan una serie de condiciones objetivas reconocidas tanto a nivel legal como por la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
Ineptitud real y sobrevenida
Esta debe surgir después de la contratación. Si el empresario ya la conocía en el momento de la contratación (o debería haberla conocido si hubiera aplicado una diligencia mínima), no podrá invocarla después como una causa válida para el despido objetivo.
Carácter objetivo, no disciplinario
La ineptitud no puede ser consecuencia de una conducta voluntaria o negligente por parte del trabajador. Si la bajada de rendimiento es directamente imputable a una conducta voluntaria por su parte (por ejemplo, si de forma consciente no hace bien las tareas asignadas), hay que seguir la vía del despido disciplinario para extinguir la relación laboral.
Persistencia y no transitoriedad
La ineptitud tiene que ser duradera o permanente, no algo meramente puntual. En este sentido, el Tribunal Supremo ha rechazado despidos basados en una situación de ineptitud que era temporal o susceptible de mejoría en un plazo de tiempo prudencial.
Imposibilidad de reubicación o adaptación razonable
No existe una obligación legal expresa de intentar reubicar al trabajador o adaptar su puesto, pero los tribunales estiman que es conveniente que el empleador intente una reubicación o modificación razonable del puesto de trabajo.
El despido por ineptitud sobrevenida solo es válido si la empresa demuestra que la pérdida de capacidad es real, posterior a la contratación y afecta de forma sustancial al desempeño del puesto. Sin pruebas objetivas, el despido puede ser declarado improcedente.
¿Cómo se acredita la ineptitud sobrevenida?
En caso de impugnación del despido, la carga de la prueba recae sobre el empresario. Es este el que debe acreditar de forma objetiva que existía ineptitud en el trabajador, no bastando meras opiniones subjetivas o valoraciones genéricas.
La empresa tiene que ser capaz de demostrar:
- Que hay una ineptitud efectiva.
- Que esta es posterior a la contratación.
- Que afecta sustancialmente a la capacidad de desempeño del trabajador.
Los medios que se pueden utilizar para acreditar esto, incluyen:
Informes médicos o psicológicos
Informes concretos y actuales que acrediten una incapacidad funcional para las tareas esenciales del puesto, cuando se trata de enfermedades, secuelas o trastornos que afectan a la capacidad de trabajo. Lo que no es necesario es que se haya reconocido una incapacidad permanente por parte de la Seguridad Social.
Resoluciones judiciales o administrativas
Si la ineptitud es de origen legal o administrativo, como la retirada de una determinada licencia, entonces se puede demostrar a través de la resolución que priva del permiso o licencia que es esencial para poder hacer un trabajo.
Informes técnicos o evaluaciones internas
En entornos técnicos o especializados se pueden usar informes de especialistas como los técnicos de prevención de riesgos laborales, ingenieros u otros profesionales que analicen la aptitud del trabajador con respecto al puesto.
Ejemplos de despido por ineptitud sobrevenida
Un trabajador de una cadena de montaje sufre una enfermedad degenerativa que limita progresivamente su movilidad. Esta le impide de forma persistente hacer las tareas clave de su puesto, por lo que se puede proceder a un despido de este tipo.
Un vigilante de seguridad pierde su permiso de armas por una causa penal ajena a su trabajo. Al dejar de cumplir uno de los requisitos legales esenciales para su puesto, se le puede despedir por ineptitud sobrevenida.
¿Puede reclamarse el despido por ineptitud sobrevenida?
Todos los despidos son reclamables, y este no es una excepción. El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
Si no es posible el acuerdo, entonces queda legitimado para interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social. Entonces, será el juez el que determine si el despido ha sido procedente, improcedente o nulo.
Despido objetivo por ineptitud sobrevenida
Además de darse una causa objetiva de ineptitud, para entender que este tipo de extinción de la relación laboral es legal deben cumplirse una serie de requisitos:
- Comunicarse el despido de forma escrita al trabajador. La carta de despido tiene que incluir una descripción clara, concreta y detallada de los hechos que motivan la decisión empresarial.
- El empresario debe poner a disposición del empleado la indemnización correspondiente y el finiquito.
- Este despido requiere un preaviso mínimo de 15 días. En su defecto, el empleador tiene que abonar esos días de salario.
¿Qué pasa si la ineptitud proviene de una enfermedad?
En este caso el despido es posible si la enfermedad provoca una ineptitud real, acreditada y duradera que impida el normal desarrollo de las funciones esenciales del puesto de trabajo ocupado. En este caso, habrá documentación médica que permita demostrar que las capacidades del empleado se han visto mermadas.
¿Cómo se calcula la indemnización por despido por ineptitud sobrevenida?
Este es un despido objetivo al que le corresponde una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Para hacer el cálculo se toma el salario bruto anual del empleado y se divide entre 365 para saber cuál es el salario bruto diario. A efectos de calcular el tiempo de trabajo, se computa desde la fecha real de inicio del contrato y hasta la fecha efectiva del despido.
¿Cuál es la indemnización por despido por no apto reconocimiento médico?
Si se puede acreditar una ineptitud médica, se aplica el despido por ineptitud sobrevenida y se indemniza con 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Si no se puede acreditar la ineptitud médica, el despido puede ser declarado improcedente y la indemnización (salvo que el empresario opte por la readmisión) pasará a ser de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
Si la ineptitud médica se asocia a una discapacidad no adaptada o a una discriminación, el despido se puede considerar nulo y el empresario deberá readmitir obligatoriamente al trabajador.
¿Se puede despedir por ineptitud sobrevenida estando de baja?
La situación de incapacidad temporal o baja médica no impide el despido, pero implica que hay que cumplir un requisito: el despido no puede estar fundado en el mero hecho de que el trabajador esté de baja, ya que se consideraría nulo por vulneración de derechos fundamentales.
Si durante la baja se determina que hay una ineptitud real, persistente y médicamente acreditada, entonces sí se puede proceder al despido.
¿El despido por ineptitud sobrevenida tiene derecho a paro?
Cualquier tipo de despido da derecho a solicitar la prestación por desempleo o paro. Cobrarla o no depende de que el interesado haya cotizado el tiempo que se exige legalmente para ello.
En la actualidad, hay que haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos seis años para poder acceder a esta prestación, estar en situación legal de desempleo (haber perdido del trabajo de forma involuntaria), inscribirse como demandante en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y no haber alcanzado la edad ordinaria de jubilación.
En función del tiempo que se haya cotizado, la prestación durará más o menos tiempo, sin superar en ningún caso los dos años.
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