¿Qué hacer si un trabajador tiene bajo rendimiento laboral?

Qué se considera bajo rendimiento laboral desde el punto de vista legal

En más de una ocasión, las empresas se encuentran con empleados que no llegan a los objetivos marcados. Cuando una persona o un equipo no rinde como se espera, se nota rápidamente en la productividad, en el cumplimiento de los plazos y en el ambiente de trabajo. Por eso, una de las dudas más habituales en el entorno empresarial es saber cuándo existe bajo rendimiento laboral, sobre todo desde el punto de vista legal.

De forma resumida, se entiende que existe esta condición cuando un trabajador, de manera reiterada y prolongada, no cumple con sus funciones ni con los objetivos fijados por la empresa. Esta situación puede ser por la falta de motivación, problemas personales o falta de formación, entre otros factores. Si la empresa ha intentado corregir esta situación sin éxito, el Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de despido, siempre que pueda acreditarse de forma objetiva.

Cuál es la diferencia entre bajo rendimiento, ineptitud y falta de adaptación

En el ámbito laboral, no todos los casos de bajo rendimiento son iguales ni afectan por igual a la empresa. A veces se confunden conceptos que, aunque parecen similares, responden a causas distintas. Es importante diferenciarlos para que el empresario o el departamento de Recursos Humanos sepa cómo actuar y no cometer errores con el personal o con la ley.

• Bajo rendimiento laboral. Se produce cuando el trabajador no alcanza los objetivos o estándares exigidos de forma continuada, pese a tener la capacidad necesaria para hacerlo. Ya sea por la falta de motivación, desinterés o una disminución voluntaria del esfuerzo.

• Ineptitud. En este caso, se refiere a la incapacidad del trabajador para desempeñar correctamente su puesto debido a la falta de habilidades, conocimientos o aptitudes necesarias. Esto ocurre incluso cuando tiene la voluntad de cumplir con las tareas asignadas.

• Falta de adaptación. Esta situación se da cuando el empleado no logra adaptarse a cambios importantes en su puesto, como desarrollar nuevas funciones, usar nuevas herramientas o sistemas de trabajo. Esto sucede incluso después de haber recibido la formación adecuada por parte de la empresa.

Cómo debe actuar la empresa ante un bajo rendimiento continuado

Desde el punto de vista legal, un despido por bajo rendimiento es válido cuando la empresa puede demostrar que la productividad del trabajador se ha reducido de manera significativa. Además, esta disminución de su desempeño debe afectar de forma directa a los objetivos de la compañía y, haberse mantenido, por lo general, entre cuatro y seis meses.

Ante esta situación, la empresa debe actuar de manera gradual, documentando todo el proceso y aplicando medidas progresivas antes de valorar un despido. A continuación, se muestran los pasos clave a seguir:

• Analizar y dejar constancia. Primero, hay que ver por qué el trabajador rinde menos (por falta de motivación, poca formación o recursos insuficientes) y anotar de manera clara cómo ha bajado su desempeño.

• Evaluación y plan de mejora. Se debe informar al trabajador sobre la situación y explicar de manera clara en qué áreas necesita mejorar, además de ofrecer apoyo y formación para lograrlo.

• Despido del trabajador. Si el rendimiento laboral no mejora, la empresa puede proceder con un despido, que puede ser disciplinario u objetivo, según la causa.

Cuáles son las medidas previas al despido

Antes de llegar al despido, la empresa tendrá que buscar la forma de que el empleado pueda mejorar su rendimiento. Por lo tanto, deberá adoptar las medidas que considere más oportunas para lograrlo. Lo más habitual es proceder de la siguiente manera:

• Advertencias. Informar al trabajador por escrito sobre los incumplimientos o problemas en su rendimiento.

• Objetivos claros. Establecer por escrito metas claras y que se puedan medir con plazos razonables para mejorar.

• Plan de mejora del desempeño. Ofrecer apoyo, formación y un seguimiento continuo para ayudar al trabajador a alcanzar los objetivos establecidos.

Qué pruebas son necesarias para acreditar el bajo rendimiento

En cualquier caso, la empresa debe poder demostrar objetivamente que el rendimiento del empleado es bajo. Además, es fundamental cumplir con todos los requisitos formales y documentar el proceso para que el despido sea válido.

• Documentar su rendimiento con informes detallados de la productividad, la calidad del trabajo y el cumplimiento de los plazos.

• Comparativas objetivas donde se evalúa el desempeño del empleado con su propio historial o según el promedio del equipo.

• Comunicaciones y registros con notificaciones, correos electrónicos, incidencias, errores frecuentes, así como pruebas de la formación y los recursos proporcionados al trabajador.

Qué es el despido por bajo rendimiento

El despido por bajo rendimiento es una medida legalmente reconocida cuando la empresa ha demostrado que ha intentado corregir este problema. Esto implica que se han aplicado medidas progresivas de apoyo y formación para intentar mejorar el desempeño del empleado.

Además, todo el proceso debe documentarse para demostrar que, a pesar de estos esfuerzos, el empleado no ha alcanzado los niveles de productividad esperados. Aunque el despido sería la última opción, se lleva a cabo cuando se han agotado todas las alternativas posibles para lograr que mejore su desempeño.

Cuáles son los riesgos para la empresa y las consecuencias de un despido mal planteado

Cuando el despido no está respaldado por pruebas sólidas, puede ocasionar riesgos legales y económicos para la empresa. Si no se demuestra la razón del despido, puede declararse improcedente, obligando a pagar al trabajador una indemnización por improcedencia de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades. Además, la empresa debe abonar el finiquito correspondiente, donde se incluyen las vacaciones no disfrutadas y pagas extras, lo que incrementa los costes.

En casos más graves, si se vulneran derechos fundamentales o se entiende que existe discriminación, el despido puede considerarse nulo. Esto obliga a la readmisión del trabajador y al pago de los salarios pendientes desde el despido hasta la readmisión.