¿Qué hacer si un trabajador denuncia por acoso?

Cuándo una denuncia por acoso compromete jurídicamente a la empresa

Desde el mismo momento en que se tiene conocimiento de los hechos de un acoso en la empresa, esta se ve comprometida jurídicamente. 

En el Estatuto de los Trabajadores se reconoce el derecho de las personas trabajadoras de disfrutar de integridad física dentro del campo laboral. Por eso, cada organización debe contar con políticas de seguridad e higiene, pero también con medidas de protección frente al acoso laboral.  

Así mismo, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales impone al empresario el deber general de proteger a sus trabajadores frente a riesgos laborales, lo que incluye los de tipo psicosocial como el acoso. 

Por otro lado, la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, obliga a prevenir y actuar frente al acoso sexual. En tanto, las empresas deben articular procedimientos específicos y protocolos de actuación. 

Algunos supuestos en los que se compromete a la empresa por acoso son: 

• Se tiene conocimiento efectivo y razonable de los hechos; por ejemplo, que se haya presentado una queja interna, comunicación a superiores o al comité de la empresa.
• No se han establecido medidas preventivas sobre la evaluación de riesgos psicosociales, canales de queja o protocolos frente al acoso.
• Se omite o demora la reacción de la empresa ante la denuncia, sin una justificación válida.
• La empresa tiene acciones de represalia hacia la víctima o testigos del acoso, como el despido, aislamiento o modificación de las condiciones. 

La jurisprudencia social ha consolidado la idea de una responsabilidad solidaria de la empresa con la persona acosadora. Por lo general, esto ocurre cuando no se han adoptado medidas preventivas efectivas o se demuestra que no ha actuado de forma diligente después de conocer los hechos. 

Actuaciones inmediatas de la empresa tras recibir la denuncia

Una vez que un trabajador denuncia un caso de acoso, la reacción de la empresa debe ser inmediata. De esa manera se limita el riesgo jurídico y se demuestra una diligencia debida.

Entre lo que se espera que los superiores hagan cuando saben que hay acoso laboral en la empresa está:

• Llevar un registro de la denuncia, estableciendo la fecha, vía de recepción, personas que intervienen y la primera descripción de los hechos.
• Activar de forma automática el protocolo interno frente al acoso, sin hacer juicios previos sobre la credibilidad del denunciante.
• Comunicar al denunciante sobre los pasos a seguir, garantizando su protección, confidencialidad y sin riesgos a represalias. 
• Valorar las medidas cautelares que se pudieran aplicar, tales como cambios temporales en la organización de las actividades, separación física de los involucrados, cambios de turno, teletrabajo o cualquier otra medida efectiva, siempre garantizando la proporcionalidad.
• Preservación inmediata de posibles pruebas sobre el acoso, por ejemplo, correos, chats corporativos, horarios de turnos, registros de acceso, informes médicos o de prevención.

Todas las decisiones que la empresa tome deben quedar por escrito. De esa manera, podrá acreditar que la organización se movilizó con rapidez, orden y respeto a los derechos de las partes. Esto garantizará el cumplimiento de la ley frente a inspecciones de trabajo o procedimientos judiciales. 

Obligaciones legales de la empresa y margen de actuación defensiva

Las obligaciones de la empresa frente a una denuncia de acoso se encuentran en lo tipificado en el Estatuto de los Trabajadores, norma que prevé los riesgos laborales y garantiza la igualdad. No obstante, también aplican convenios colectivos y planes de igualdad de la compañía que resguarden a los trabajadores del acoso.

Podemos mencionar como principales obligaciones de la empresa frente al acoso:

• Garantizar la integridad física y moral de los trabajadores, evitando cualquier forma de acoso, violencia o discriminación.
• Implementar medidas de prevención de riesgos psicosociales como protocolos de actuación frente al acoso.
• Formar e informar a todos los trabajadores sobre los canales de denuncia y conductas prohibidas.
• Investigar los hechos denunciados protegiendo la confidencialidad de la víctima, aun cuando existan dudas sobre la veracidad de los hechos.
• Proteger frente a represalias, tanto al denunciante como a quienes colaboran con la investigación. 

Ahora bien, es necesario que hagamos la acotación de que, aun cuando la empresa cumpla con dichas obligaciones, no quiere decir que no deba preparar una defensa frente a un procedimiento judicial por responsabilidad solidaria, sin obstaculizar la investigación ni menoscabar los derechos fundamentales del denunciante. Por eso, se recomienda:

• Verificar en qué tipo de acoso encuadra el caso o si más bien se trata de un conflicto interpersonal u organizativo.
• Analizar si la denuncia tiene un uso instrumental, sin deslegitimar al denunciante.
• Identificar incumplimientos formales, incoherencias y prescripciones que puedan ser relevantes en el proceso.

Investigación interna: cómo hacerlo sin agravar la responsabilidad

Para hacer una investigación interna adecuada, es importante considerar los siguientes elementos: 

• Designar un órgano o persona imparcial para que lleve a cabo la investigación. 
• Limitar el conocimiento de los hechos, así como la identidad de las partes afectadas, a todo el que deba intervenir por razón de su función.
• Informar a los involucrados cuáles son sus derechos y deberes en el proceso.
• Llevar a cabo entrevistas al denunciante, presunto acosador y testigos, evitando preguntas sugestivas o que revictimicen.
• Documentar todas las actuaciones frente a la denuncia de acoso.

La responsabilidad de la empresa puede agravarse si la investigación interna no se hace siguiendo las formalidades correspondientes o se utiliza para desacreditar al trabajador acosado.

Pruebas clave para la defensa de la empresa

La sola denuncia por acoso no sirve para que la empresa responda solidariamente. En tal sentido, hay que valorar cómo ha respondido la organización, abarcando todo el sistema de prevención y acción frente al acoso. Para eso, se tendrán que presentar pruebas relevantes, a saber:

• Protocolos y políticas internas de prevención del acoso.
• Registros de formación impartida en materia de igualdad, prevención de acoso.
• Evaluaciones de riesgos psicosociales y medidas de prevención implantadas.
• Documentación de la denuncia de acoso.
• Evidencias sobre los hechos denunciados.

Riesgos legales y posibles responsabilidades empresariales

Si la empresa no reacciona de forma adecuada cuando un trabajador presenta una denuncia por acoso, se producen varios efectos de responsabilidad de la empresa, entre los que podemos mencionar:

• Extinción del contrato con derecho a indemnización al trabajador y recargo de prestaciones de Seguridad Social cuando se vincula un daño a la salud con el acoso denunciado.
• Sanciones con multas elevadas por parte de la Inspección de Trabajo por incumplimiento de obligaciones.
• Condenas por discriminación por razón de sexo o acoso sexual, teniendo que indemnizar al trabajador por daños morales.
• Responsabilidad penal cuando los hechos se vinculan con los delitos contra la integridad moral.

Aunado a todo lo anterior, cuando la denuncia trasciende al entorno mediático o afecta a un colectivo sensible, el riesgo es aún mayor, afectando la reputación de la empresa.

Estrategia jurídica tras la investigación y ante una posible demanda

Después de terminar la investigación interna, la empresa debe tomar decisiones sobre su actuación, sea sancionando al presunto acosador, reorganizando los equipos o interviniendo cuando se considere que solo se trata de un conflicto laboral. 

Sin embargo, para resguardar su propia integridad, lo mejor es que se tenga un abogado experto en acoso para saber cómo actuar desde el primer momento que se tiene conocimiento de la denuncia. Por eso, en Javaloyes Legal valoramos la situación, revisamos los protocolos y definimos una respuesta jurídica para proteger tanto a la plantilla de trabajadores como a la propia organización.