¿Cómo hacer un buen despido disciplinario?

¿Cuándo procede legalmente el despido disciplinario?

Para que proceda un despido disciplinario, primero hay que consultar los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores. Dichos textos mencionan que se requerirá de un incumplimiento grave y culpable del trabajador para recurrir a este tipo de despido. 

Ahora bien, no basta con un malentendido, una discrepancia puntual o cualquier incumplimiento menor. Para que el despido disciplinario sea procedente debe existir un incumplimiento grave y culpable del trabajador, valorando las circunstancias del caso y la proporcionalidad entre la conducta cometida y la sanción impuesta.

Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, pueden justificar un despido disciplinario:

• Faltas injustificadas y repetidas de puntualidad y asistencia.
• Desobediencia o indisciplina en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas hacia compañeros, empleador o terceros.
• Transgresión de la buena fe contractual, así como actos de abuso de confianza.
• Disminución voluntaria y continua del rendimiento laboral.
• Determinadas conductas de acoso previstas expresamente en el Estatuto de los Trabajadores.

Además, los convenios colectivos pueden establecer una graduación de faltas y sanciones que deberá tenerse en cuenta para determinar si una determinada conducta puede ser sancionada con el despido.

Faltas graves y muy graves que justifican el despido

La procedencia de un despido disciplinario no exige con carácter general que exista una sanción anterior ni que el trabajador haya reincidido. Un único incumplimiento puede justificar el despido cuando, atendiendo a sus circunstancias, revista la suficiente gravedad y culpabilidad.

No obstante, el convenio colectivo puede establecer una graduación específica de las faltas y sanciones y prever que determinadas conductas solo alcancen la consideración de muy graves cuando exista reiteración o reincidencia. Por ello, antes de despedir es fundamental revisar el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo aplicable y comprobar que la sanción resulta proporcionada a los hechos.

Otros ejemplos habituales de lo que serían faltas muy graves que justifiquen un despido disciplinario serían:

• Fraudes, robos o apropiación indebida de bienes de la empresa.
• Amenazas y agresiones físicas a compañeros o superiores.
• Vulneración grave de la confidencialidad, por ejemplo, filtrando datos sensibles.
• Uso de su posición para obtener beneficios personales en contra de la empresa.
• Abandono injustificado y reiterado del puesto de trabajo, poniendo en riesgo la seguridad o servicio que se presta.

No obstante, se debe tener en cuenta que calificar una conducta de falta grave no es arbitrario. Esta debe corresponder a lo previsto en el Estatuto de Trabajadores o el convenio colectivo. 

Requisitos formales del despido disciplinario

Antes de adoptar un despido disciplinario, la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los hechos que se le imputan, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y a la doctrina establecida por el Tribunal Supremo, salvo que existan circunstancias en las que no pueda razonablemente exigirse esta audiencia previa.

Una vez adoptada la decisión, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores exige:

• Comunicar el despido por escrito.
• Especificar los hechos que lo motivan.
• Indicar la fecha en la que tendrá efectos.
• Cumplir las formalidades adicionales que pueda establecer el convenio colectivo.

Además, existen garantías especiales. Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, deberá tramitarse un expediente contradictorio. Si está afiliado a un sindicato y la empresa conoce esta circunstancia, deberá darse audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.

¿Cómo redactar correctamente la carta de despido?

La carta de despido es el eje principal para que se declare procedente. Esta fija los límites del conflicto, condiciona la prueba y determina la defensa jurídica de la empresa. Por eso, es indispensable contar con ayuda de un experto que detecte errores de forma y fondo que pudieran retrasar el proceso o, peor aún, terminar mal para el empleador.

Una buena carta de despido disciplinario debe tener: 

• Datos de identificación tanto de la empresa como del trabajador.
• Fecha en que se comunica al trabajador sobre la decisión y la fecha exacta de efectos del despido.
• Relato detallado y cronológico de los hechos que llevan a despedir al trabajador.
• Referencias a las normas internas o cláusulas del contrato que han sido vulneradas.
• Clasificación jurídica de la conducta que encuadre en el artículo 54 ET o preceptos del convenio que configuren la conducta como una falta grave.
• Advertencia de que es un despido disciplinario y, por ende, no tiene derecho a indemnización.
• Indicar el finiquito que corresponda al tiempo trabajado.

Es importante que la empresa evite hacer juicios de valor o usar expresiones ofensivas. Los hechos deben ser probados y concretos. Además, se debe cuidar la coherencia entre la carta y el expediente interno, por ejemplo, con correos, advertencias previas y sanciones.

Pruebas necesarias para sostener un despido disciplinario

La carta de despido debe estar respaldada por pruebas suficientes de los hechos imputados. El artículo 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que corresponde a la empresa demostrar la veracidad de los hechos utilizados para justificar el despido.

Además, la empresa no podrá introducir en el juicio motivos distintos de los recogidos en la carta, por lo que resulta fundamental comprobar previamente que los hechos están suficientemente documentados y que las pruebas utilizadas se han obtenido de forma lícita.

Algunos documentos que sirven para acreditar el despido disciplinario son: 

• Registros de fichajes, sistemas de control de presencia y cuadrantes de horarios.
• Chats corporativos, comunicaciones escritas o correos electrónicos. Hay que tener cuidado de no violar las normas de protección de datos y de control empresarial.
• Testimonios de compañeros y superiores que hayan presenciado los hechos.
• Expediente disciplinario interno que incluya denuncias, actas de reuniones y sanciones previas.
• Informes periciales que demuestren uso indebido de sistema, filtración de información o acceso no autorizado.  

¿Existe un plazo para realizar un despido disciplinario?

La empresa no puede sancionar indefinidamente una conducta del trabajador. El artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores establece distintos plazos de prescripción de las faltas laborales:

• Las faltas leves prescriben a los 10 días.
• Las faltas graves, a los 20 días.
• Las faltas muy graves, a los 60 días.

Estos plazos comienzan a contar desde que la empresa tiene conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, las infracciones prescriben a los seis meses de haberse cometido.

Por ello, antes de iniciar un despido disciplinario es necesario comprobar no solo la gravedad de los hechos, sino también cuándo se produjeron y cuándo tuvo conocimiento de ellos la empresa.

Errores frecuentes que convierten el despido en improcedente

Muchas empresas han llegado a nuestro despacho con la duda sobre por qué el despido disciplinario ha resultado improcedente y, en la mayoría de los casos, ha sido por errores que pudieron haberse evitado de pedir una asesoría legal antes de entregar la carta al trabajador. 

Entre los errores que pueden comprometer la validez o procedencia del despido se encuentran:

• No describir de forma suficientemente concreta los hechos en la carta.
• Utilizar acusaciones genéricas que dificulten la defensa del trabajador.
• Omitir la audiencia previa al trabajador cuando resulte legalmente exigible.
• Aplicar una sanción desproporcionada respecto de la gravedad de la conducta.
• No respetar los requisitos adicionales establecidos en el convenio colectivo.
• Incumplir las garantías específicas de representantes legales, delegados sindicales o trabajadores afiliados cuando correspondan.
• Utilizar pruebas obtenidas vulnerando derechos fundamentales.

¿Qué ocurre tras el despido: impugnación y consecuencias para la empresa?

El trabajador puede impugnar el despido dentro del plazo de 20 días hábiles desde que este se produzca. Con carácter general, antes de acudir al Juzgado de lo Social deberá intentarse la correspondiente conciliación o mediación previa.

Tras el procedimiento judicial, el despido puede ser declarado:

• Procedente: cuando se acredita el incumplimiento alegado por la empresa y se cumplen los requisitos exigibles.
• Improcedente: cuando no se acredita suficientemente la causa o se incumplen los requisitos formales correspondientes. Con carácter general, la empresa podrá optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización legal. Si se trata de un representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción corresponde al propio trabajador.
• Nulo: en los supuestos establecidos legalmente, lo que conlleva la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir.

En el caso de recurrir al procedimiento judicial de impugnación, el juez podrá calificar el despido como procedente, confirmando los hechos y la forma del proceso; improcedente, teniendo la empresa que readmitir al trabajador o abonar la indemnización tasada; o nulo, obligando a la restitución del puesto de trabajo y los salarios dejados de percibir desde el despido.