¿Hay indemnización en caso de despido disciplinario?

¿Qué es el despido disciplinario según la ley?

En el ordenamiento jurídico español no existe la figura del despido libre o sin causa. Toda extinción laboral debe estar basada en alguna de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores (ET).

El despido disciplinario está regulado en el artículo 54 del ET y es aquel que se basa en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. El mismo artículo enumera algunas conductas que pueden justificar este despido, pero solo a título enunciativo:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o de puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas emitidas frente al empresario, los compañeros o los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual.
• Abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• Embriaguez habitual o toxicomanía que repercuta de manera negativa en el trabajo.
• Acoso o discriminación de cualquier tipo; incluyendo acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Un ejemplo de despido disciplinario procedente sería aquel en el que el trabajador acumula 15 faltas de puntualidad en un mes sin justificar y la empresa decide prescindir de sus servicios por este motivo. Un caso en el que el despido disciplinario podría ser declarado improcedente es aquel en el que la empresa fundamenta su decisión en un «bajo rendimiento», pero no aporta pruebas que lo demuestren (como una comparativa con otros empleados o una evaluación de rendimiento objetiva).

El despido disciplinario es una herramienta que permite al empleador extinguir la relación laboral de aquellos empleados que incurren en conductas graves. No obstante, debe aplicarse siempre con rigurosidad, proporcionalidad y respeto a los derechos fundamentales. En caso de no ser así, el despido puede ser declarado improcedente por los tribunales, e incluso nulo.

¿Qué es el finiquito por despido disciplinario?

Cuando una relación laboral acaba, ya sea por agotamiento del plazo previsto para la misma, por voluntad del trabajador o por despido, la empresa tiene que abonar el finiquito.

El empleador debe abonar al trabajador todas las cantidades pendientes de pago en el momento de finalizar el contrato. Esta liquidación se conoce comúnmente como finiquito y también se abona cuando hay un despido disciplinario.

El contenido del finiquito puede variar según el caso, pero lo habitual es que incluya:

• Salario pendiente del último mes trabajado.
• Parte proporcional de las pagas extraordinarias.
• Vacaciones no disfrutadas.
• Horas extra o complementarias pendientes de pago.

Esta liquidación se entrega en el momento de extinguirse la relación laboral y, si el trabajador no está conforme, la puede impugnar. También la puede reclamar en vía judicial en el plazo de un año si no se le hace entrega de la misma.

¿En qué se diferencia el finiquito de la indemnización por despido disciplinario?

El finiquito se abona siempre que se acaba una relación laboral, con independencia del motivo que haya llevado a ello. Porque es una liquidación de cantidades a las que el trabajador tiene derecho por los servicios prestados a la empresa y que tiene pendientes de cobro.

La indemnización, en cambio, busca compensar al trabajador por la pérdida involuntaria de su puesto de trabajo. Solo se abona en los casos de despido objetivo y colectivo, en el despido disciplinario no hay indemnización. Como en este supuesto la razón de la pérdida del trabajo es la propia actitud o conducta del trabajador, se considera que no hay fundamento legal para que sea indemnizado.

¿Hay indemnización en caso de despido disciplinario procedente?

Un despido es procedente cuando se ajusta en el fondo y en la forma a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Cuando la causa del mismo corresponde con alguna de las recogidas en la ley y la forma en que se comunica respeta las formalidades previstas en el ET.

El despido se considera improcedente cuando no se funda en una causa legalmente prevista o no se respetan las formalidades para su comunicación. En cambio, es nulo cuando se ha vulnerado algún derecho fundamental.

Cuando el despido disciplinario es procedente o, lo que es lo mismo, totalmente legal, no hay derecho en ningún caso a recibir una indemnización. Lo único que recibirá el trabajador al acabar la relación laboral será el correspondiente finiquito, liquidando las cantidades pendientes de abono.

Los requisitos de forma que debe cumplir el despido disciplinario para que se considere procedente son:

• Comunicación por escrito. Debe hacerse entrega de una carta de despido. Se puede entregar en mano o por burofax u otro método que permita dejar constancia de su recepción.
• Contenido mínimo de la carta:

• • Descripción clara, concreta y detallada de los hechos que motivan el despido. Si la causa es demasiado genérica como «bajada de rendimiento» o «faltas de puntualidad», existe el riesgo de que los tribunales declaren la improcedencia del despido.
  • Fecha efectiva del fin de la relación laboral. En este caso no se exige un tiempo de preaviso obligatorio, pero la jurisprudencia señala que debe haber cercanía temporal entre que se comenten los hechos que fundamentan el despido y la fecha de efectividad del mismo.

¿Qué pasa si el despido disciplinario se considera improcedente?

Cualquier trabajador despedido está en su derecho de impugnar la decisión empresarial. Para hacerlo, cuenta con un plazo de 20 días hábiles.

En ese plazo debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Si en ese acto no es posible que las partes alcancen un acuerdo, entonces el trabajador queda facultado para interponer una demanda por despido ante el Juzgado de lo Social competente.

La autoridad judicial examinará tanto el fondo como la forma del despido para ver si se ajusta a Derecho. En este proceso, es el empleador el que tiene la carga de la prueba. Es la empresa la que tiene que demostrar que los hechos alegados en la carta de despido realmente se produjeron.

Si el juez estima que la causa no se ha justificado todo lo necesario, o comprueba que la comunicación del despido no ha cumplido con los requisitos de forma que le son exigibles, declarará el despido como improcedente.

La empresa tiene entonces dos opciones:

• Readmitir al trabajador. Abonando los salarios de tramitación (los que no ha recibido durante el tiempo que ha estado despedido) y pagando sus cotizaciones a la Seguridad Social.
• Abonar una indemnización de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades. Si el contrato se inició antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo trabajado hasta esa fecha se indemniza con 45 días de salario por año trabajado con un límite de 42 mensualidades.

¿Qué pasa si el despido disciplinario es nulo?

El despido se considera disciplinario cuando vulnera derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o si afecta a grupos especialmente protegidos por la normativa laboral. Por ejemplo, si la causa real que lo fundamenta es una discriminación, o si se aplica como represalia por haber ejercido el trabajador un derecho (huelga, denuncia ante la Inspección de Trabajo, etc.).

Si el despido es declarado nulo en vía judicial, la empresa queda obligada a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, pagarle los salarios que ha dejado de percibir desde el despido hasta la reincorporación (salarios de tramitación) y sus cotizaciones a la Seguridad Social. Además, debe mantener su antigüedad y las demás condiciones laborales que tenía antes del despido.

¿Se puede negociar una indemnización en un despido disciplinario?

La regla general es que no hay indemnización en caso de despido disciplinario, pero, en la práctica, sí es posible negociar una indemnización. Esto suele ocurrir cuando la empresa no tiene pruebas sólidas que le permitan demostrar en un proceso judicial que ha existido una falta grave y culpable por parte del trabajador.

En estos casos, para evitar el riesgo de que el despido sea declarado improcedente y tener que abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, se suele optar por negociar una indemnización.