¿Cómo hacer un buen despido disciplinario?

¿Cuándo procede legalmente el despido disciplinario?

Para que proceda un despido disciplinario, primero hay que consultar los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores. Dichos textos mencionan que se requerirá de un incumplimiento grave y culpable del trabajador para recurrir a este tipo de despido. 

Ahora bien, no basta con que surja un malentendido, discrepancia puntual o que el rendimiento baje, pero pueda mejorarse con alguna advertencia o formación. La conducta grave del trabajador debe acreditarse, demostrando que esta rompe la confianza del empleador y que continuar con la relación laboral es inviable. 

Según el artículo 54 ET, las causas típicas de un despido disciplinario incluyen:

• Faltas injustificadas y repetidas de puntualidad y asistencia.
• Desobediencia o indisciplina en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas hacia compañeros, empleador o terceros.
• Transgresión de la buena fe contractual, así como actos de abuso de confianza.
• Disminución voluntaria y continua del rendimiento laboral.
• Embriagarse o consumir sustancias psicotrópicas que afecten negativamente el trabajo.

Además, se incluye cualquier conducta que vaya contraria a lo establecido en el convenio colectivo y que sea catalogada como faltas graves o muy graves, suponiendo la sanción máxima del despido disciplinario.

Faltas graves y muy graves que justifican el despido

En la mayoría de los casos que hemos llevado sobre despido disciplinario, las empresas se apoyan en la reincidencia de faltas graves reguladas por el convenio colectivo. Una vez que estas se convierten en faltas muy graves, se recurre a la extinción del contrato mediante el despido disciplinario. 

Un ejemplo claro de lo que sería una falta grave que justifica un despido es la acumulación de sanciones por ausencias injustificadas, impuntualidad reiterada o el incumplimiento de normas internas. No obstante, para que proceda el despido, se tiene que haber advertido sobre la situación y, a pesar de esto, el trabajador mantiene la misma conducta. 

En apoyo a estas situaciones, la jurisprudencia subraya que no basta con que el trabajador haya cometido una falta grave para despedirlo. De manera que se debe comprobar la reincidencia de la conducta mediante una sanción previa firme, aceptada por el trabajador o confirmada por vía judicial. 

Otros ejemplos habituales de lo que serían faltas muy graves que justifiquen un despido disciplinario serían:

• Fraudes, robos o apropiación indebida de bienes de la empresa.
• Amenazas y agresiones físicas a compañeros o superiores.
• Vulneración grave de la confidencialidad, por ejemplo, filtrando datos sensibles.
• Uso de su posición para obtener beneficios personales en contra de la empresa.
• Abandono injustificado y reiterado del puesto de trabajo, poniendo en riesgo la seguridad o servicio que se presta.

No obstante, se debe tener en cuenta que calificar una conducta de falta grave no es arbitrario. Esta debe corresponder a lo previsto en el Estatuto de Trabajadores o el convenio colectivo. 

Requisitos formales del despido disciplinario

Aun cuando exista el incumplimiento, error formal o conducta grave, puede suceder que el despido se declare improcedente. La razón es que la empresa debe cumplir con los requisitos mínimos tipificados en el 55 ET,a saber: 

• Notificar al trabajador por medio de una carta de despido.
• Describir en la carta los hechos que motivan el despido disciplinario.
• Indicar la fecha de efectos del despido.

En el mismo artículo supramencionado hace la salvedad de que el convenio colectivo pudiera exigir otras formalidades que se deben cumplir para que proceda el despido disciplinario, por ejemplo, que se comunique al representante legal de los trabajadores sobre la decisión de extinguir el contrato con uno o varios trabajadores.

En el caso de que el trabajador sea el mismo representante legal o un delegado sindical, es obligatorio abrir un expediente contradictorio, para que se oiga al afectado y demás representantes. 

¿Cómo redactar correctamente la carta de despido?

La carta de despido es el eje principal para que se declare procedente. Esta fija los límites del conflicto, condiciona la prueba y determina la defensa jurídica de la empresa. Por eso, es indispensable contar con ayuda de un experto que detecte errores de forma y fondo que pudieran retrasar el proceso o, peor aún, terminar mal para el empleador.

Una buena carta de despido disciplinario debe tener: 

• Datos de identificación tanto de la empresa como del trabajador.
• Fecha en que se comunica al trabajador sobre la decisión y la fecha exacta de efectos del despido.
• Relato detallado y cronológico de los hechos que llevan a despedir al trabajador.
• Referencias a las normas internas o cláusulas del contrato que han sido vulneradas.
• Clasificación jurídica de la conducta que encuadre en el artículo 54 ET o preceptos del convenio que configuren la conducta como una falta grave.
• Advertencia de que es un despido disciplinario y, por ende, no tiene derecho a indemnización.
• Indicar el finiquito que corresponda al tiempo trabajado.

Es importante que la empresa evite hacer juicios de valor o usar expresiones ofensivas. Los hechos deben ser probados y concretos. Además, se debe cuidar la coherencia entre la carta y el expediente interno, por ejemplo, con correos, advertencias previas y sanciones.

Pruebas necesarias para sostener un despido disciplinario

Obviamente, el despido disciplinario no se sostiene solo con la carta. A este respecto, se deben presentar pruebas que acrediten los hechos, siendo la empresa la que tiene esta carga, conforme a la lógica de la jurisdicción social y la interpretación de los tribunales. Por eso, lo mejor es anticipar cualquier escenario antes de entregar la carta. De esa manera, se cuidará tanto la gestión interna como un posible proceso judicial.

Algunos documentos que sirven para acreditar el despido disciplinario son: 

• Registros de fichajes, sistemas de control de presencia y cuadrantes de horarios.
• Chats corporativos, comunicaciones escritas o correos electrónicos. Hay que tener cuidado de no violar las normas de protección de datos y de control empresarial.
• Testimonios de compañeros y superiores que hayan presenciado los hechos.
• Expediente disciplinario interno que incluya denuncias, actas de reuniones y sanciones previas.
• Informes periciales que demuestren uso indebido de sistema, filtración de información o acceso no autorizado.  

Errores frecuentes que convierten el despido en improcedente

Muchas empresas han llegado a nuestro despacho con la duda sobre por qué el despido disciplinario ha resultado improcedente y, en la mayoría de los casos, ha sido por errores que pudieron haberse evitado de pedir una asesoría legal antes de entregar la carta al trabajador. 

Entre los fallos más habituales que encontramos están: 

• Errores de forma en la carta al no describir bien los hechos.
• Uso de expresiones vagas que no describen episodios específicos.
• Alegar reincidencia en faltas graves, pero no existe una sanción previa firme.
• Incumplimiento de requisitos esenciales para el despido de representantes legales y delegados sindicales.
• Vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, corriendo el riesgo de que se declare nulo el despido y sufran consecuencias económicas y organizativas. 

¿Qué ocurre tras el despido: impugnación y consecuencias para la empresa?

Una vez que el trabajador recibe la carta de despido disciplinario, tiene varias opciones posibles: 

• Recibir el finiquito correspondiente. 
• Solicitar la prestación por desempleo, en caso de cumplir con los requisitos de cotización.
• Impugnar el despido disciplinario en un plazo de 20 días hábiles después de recibir la carta. Este paso se realiza ante la jurisdicción social, aunque antes debe haber un proceso de conciliación.

En el caso de recurrir al procedimiento judicial de impugnación, el juez podrá calificar el despido como procedente, confirmando los hechos y la forma del proceso; improcedente, teniendo la empresa que readmitir al trabajador o abonar la indemnización tasada; o nulo, obligando a la restitución del puesto de trabajo y los salarios dejados de percibir desde el despido.