¿Qué dice la ley sobre cómo despedir a un trabajador?
El despido es una decisión unilateral del empresario, pero no por ello es un acto libre ni discrecional. Se tiene que ajustar a la ley tanto en la forma como en el fondo.
Requisitos formales del despido
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece los requisitos de forma que se deben cumplir:
- Comunicación por escrito. Se notifica a través de una carta en la que constan de forma clara los hechos que motivan la extinción del contrato y la fecha a partir de la cual dejará de existir la relación laboral.
- Especificación detallada de los hechos. No basta con hacer una mención genérica a la causa de despido, deben detallarse los comportamientos que justifican la decisión.
- Puesta a disposición de la indemnización. En los casos de despido objetivo, en el momento de comunicar el despido se entrega al trabajador la correspondiente indemnización.
- Preaviso. En los casos de despido objetivo este debe comunicarse con una antelación mínima de 15 días a su efectividad. En su defecto, se abona el salario correspondiente a los días de preaviso que no se han respetado.
Incumplir cualquiera de estos requisitos formales puede hacer que el despido sea declarado improcedente en vía judicial.
Tipos de despido según el Estatuto de los Trabajadores
La ley regula tres modalidades:
- Despido objetivo. Se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a la empresa. También por ineptitud sobrevenida del empleado o falta de adaptación a las modificaciones técnicas que se han llevado a cabo en su puesto.
- Despido colectivo. Está fundado también en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a la empresa, pero afecta a una pluralidad de empleados. Exige mayores formalidades, como la tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
- Despido disciplinario. Se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Por ejemplo, la indisciplina o las faltas repetidas de asistencia.
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Motivos para despedir a un trabajador
Según el ordenamiento jurídico español, los despidos tienen que estar justificados por una causa real, suficiente y legalmente prevista.
Son motivos para el despido objetivo / colectivo:
- Causas económicas. Pérdidas actuales o previstas que provocan una disminución persistente de los ingresos de la empresa.
- Causas técnicas. Cuando hay cambios en los medios de producción que justifican una reducción del número de trabajadores.
- Causas organizativas. Provocadas por modificaciones en los métodos de trabajo o en los sistemas de organización.
- Causas productivas. Por variaciones significativas en la demanda de productos o servicios.
El despido objetivo también puede estar fundado en:
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación. Esto implica que no puede desarrollar todas o algunas de las tareas que son clave para su puesto de trabajo.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas razonables que ha experimentado su puesto de trabajo, incluso tras recibir formación por parte de la empresa y tras concedérsele un período de adaptación.
Motivos para despedir a un trabajador sin indemnización
El despido disciplinario es el único que habilita al empresario para no abonar una indemnización al empleado tras extinguir su contrato.
Este despido solo se puede dar cuando el trabajador incurre en una conducta grave y culpable (que comete de forma consciente). Algunas de las causas más comunes son:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas contra el empresario o sus compañeros.
- Transgresión de la buena fe contractual.
- Abuso de confianza.
- Disminución voluntaria y continuada del rendimiento.
- Embriaguez o drogodependencia que afectan negativamente al desempeño laboral.
- Acoso laboral, sexual o discriminación hacia los compañeros o los superiores.
Despedir a un trabajador no es solo una cuestión de formas: cada palabra en la carta de despido y cada decisión en el proceso cuenta. Nuestro equipo revisa cada caso para que todo esté conforme a derecho y evitar problemas futuros.
¿Puedo despedir a un trabajador sin motivo?
No, la legislación española no admite en ningún caso el despido sin causa. Si se llega a hacer y el trabajador lo impugna, la decisión judicial declarará el despido como improcedente. En el caso de que se demuestre que el despido ha vulnerado derechos fundamentales, entonces será considerado nulo.
Indemnización o no: ¿tiene derecho a cobrar algo?
La indemnización por despido busca compensar al trabajador por la pérdida de su puesto de trabajo, pero el empresario no está obligado a abonarla en todos los casos.
Despido objetivo
En caso de despido objetivo siempre hay obligación de indemnizar con 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
Despido disciplinario
Puesto que la causa del despido disciplinario es directamente imputable al trabajador, no se le reconoce el derecho a percibir una indemnización.
Lo que sí recibirá en todo caso es el finiquito, que liquida las cantidades pendientes de abono en el momento de finalizar la relación laboral (salarios no abonados, vacaciones no disfrutadas, horas extra, etc.).
Despido improcedente
Si el despido es improcedente porque no se han respetado las causas o las formas previstas en el Estatuto de los Trabajadores, entonces la indemnización pasa a ser de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades.
Casos en los que se puede impugnar el despido y consecuencias
Cualquier tipo de despido puede ser impugnado en un plazo de 20 días hábiles a contar desde su fecha de efectividad. Si no hay acuerdo en el acto previo de conciliación, entonces se puede interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social.
Si el despido es considerado improcedente, la empresa tiene dos opciones:
- Reincorporar al trabajador en su puesto. Abonando los salarios de tramitación y las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes al tiempo en el que el empleado no ha trabajado en la empresa.
- Abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
Si el despido se considera nulo porque ha vulnerado algún derecho fundamental, el empresario tiene la obligación de reincorporar al trabajador, abonarle los salarios de tramitación y pagar sus cotizaciones a la Seguridad Social.
Casos particulares sobre cómo despedir a un trabajador
Los despidos deben cumplir las formalidades prescritas por el ET, pero conviene tener claras algunas cuestiones puntuales.
Cómo despedir a un trabajador sin indemnización
Esto solo es posible si se da alguna de las causas para el despido disciplinario. En estos casos es muy común que el afectado impugne la decisión, así que conviene tener pruebas claras para poder demostrar ante el juez las causas que se alegan en la carta de despido para justificarlo.
Lo recomendable en estos casos es recabar toda la documentación y pruebas posibles, así como contar con testigos que puedan acreditar que se han producido hechos o conductas que justifican el despido disciplinario.
Cómo despedir a un trabajador «conflictivo»
Se entiende por conflictivo a aquel trabajador que de forma consciente mantiene una mala actitud, incurriendo en conductas que, de forma objetiva, infringen las normas de trabajo.
Antes de valorar el despido, es conveniente iniciar un expediente disciplinario y adoptar medidas que puedan provocar un cambio de actitud: una amonestación, un procedimiento de mediación, e incluso un traslado.
Cómo despedir a un trabajador que no cumple sus funciones
Hay que evaluar si ese incumplimiento es fruto de una ineptitud sobrevenida o se hace de forma voluntaria, ya que esto permitirá seguir la vía del despido objetivo (con indemnización) o del disciplinario (sin indemnización).
En cualquier caso, para protegerse ante una posible impugnación del despido, la empresa debe tener informes de rendimiento y otros documentos que acrediten que hay un incumplimiento reiterado de las tareas, errores continuos, etc.
Cómo despedir a un trabajador de baja
El mero hecho de que una persona esté de baja médica no es causa para justificar un despido, ya que esto haría que fuera considerado nulo por la Jurisdicción Social.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional confirman que despedir a una persona por estar de baja vulnera su derecho fundamental al trabajo y, por tanto, estos despidos son totalmente nulos y la empresa debe proceder a la readmisión.
Para despedir a un trabajador que está de baja es necesario acreditar que hay causas objetivas o disciplinarias que lo justifican. Es decir, que la decisión empresarial no tiene nada que ver con la situación de incapacidad temporal que atraviesa esa persona.
Consejos para despedir a un trabajador de forma legal y eficaz
Para evitar problemas legales, se aconseja:
- Evaluar si hay una causa que justifique el despido y esté recogida en el ET.
- Cumplir los requisitos formales previstos en la ley.
- Comunicar el despido de forma clara y respetuosa, brindando siempre un trato correcto.
- Consultar con un especialista en estos temas legales.
- Entregar toda la documentación necesaria, así como abonar el finiquito y la indemnización (si procede).
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