Cómo actuar ante una denuncia laboral de un trabajador

Cuáles son los motivos para denunciar a una empresa

Al reconocer un incumplimiento de la norma de orden social, cualquier trabajador tiene la posibilidad de presentar una denuncia laboral. Bien puede tratarse de una vulneración de normas laborales, de seguridad social, prevención de riesgos laborales, igualdad y empleo tanto a nacionales como a extranjeros. 

La normativa reconoce el carácter del derecho de los trabajadores a denunciar irregularidades laborales como medida de protección de derechos y mejora de las condiciones para el colectivo. Entre los motivos más comunes que se alegan en las denuncias a empresas están:

• Impago o retraso continuado de salarios.
• Incumplimiento de jornada laboral o descansos.
• Falta de alta o cotización correcta de la Seguridad Social.
• Ausencia de medidas de prevención de riesgos.
• Acoso laboral o discriminación.
• Vulneración de garantías de representantes legales de los trabajadores.
• Despidos presuntamente improcedentes.
• Modificaciones sustanciales de condiciones sin seguir el procedimiento legal.
• Inobservancia del convenio colectivo aplicable.

Por lo general, las denuncias laborales se dirigen a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, o, en caso de que aplique, se presenta demanda ante la jurisdicción social.

Actuaciones inmediatas tras recibir una denuncia laboral

En el instante en que la empresa tiene conocimiento de que se ha presentado una denuncia laboral de un trabajador, lo más importante es que se evite una reacción impulsiva o de carácter represivo. La legislación vigente declara nulas de pleno derecho todas las decisiones empresariales que constituyan represalias por denunciar infracciones, por lo que la empresa debe pensar bien cómo actuar ante una denuncia laboral de un trabajador. 

Algunas de las medidas que se deben evitar, ya que se considerarían represalias, son: sanciones disciplinarias, cambios perjudiciales de turno o condiciones laborales basados en la denuncia. 

Para actuar de forma correcta ante una denuncia laboral, la empresa primero debe identificar el contenido de la denuncia, a saber: hechos imputados, fechas, personas implicadas, área afectada, centro de trabajo y la vía utilizada. Una vez recopilada esta información, lo más conveniente es asignar a una persona responsable que coordine la respuesta y centralice la documentación relacionada. Este representante puede ser la dirección de Recursos Humanos, el equipo de asesoría jurídica interna o un despacho externo. 

Al mismo tiempo, se aconseja realizar una auditoría interna rápida sobre los hechos alegados. Durante este proceso, es necesario analizar contratos, nóminas, registros de jornada, evaluaciones de riesgos, comunicaciones previas con el trabajador, protocolos de acoso y cualquier otro documento relevante en el caso.

Lo más importante es que se valore si existe un riesgo real de infracción, cuán grave es la potencial sanción y la posibilidad de corregir determinadas situaciones antes de que la Inspección actúe o se haga un señalamiento de juicio.  

Derechos y obligaciones de la empresa ante la denuncia

Desde el momento en que se presenta una denuncia laboral ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la empresa se convierte en un posible infractor dentro del procedimiento sancionador regulado por el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y su reglamento de desarrollo. 

Ahora bien, estando en un proceso de denuncia laboral, la empresa debe cumplir con obligaciones de colaboración con la Inspección del Trabajo, tales como derechos de defensa e impugnación de eventuales sanciones. 

También tendrá que facilitar el acceso de los inspectores al centro de trabajo, proporcionar documentación relevante en el caso y permitir que se entreviste a trabajadores y representantes. Cabe mencionar que, en caso de negarse u obstaculizar la labor inspectora, supondrá una infracción que conlleva una sanción económica. 

Recopilación de documentación y pruebas para la defensa

Al recibir la notificación de la denuncia laboral o un acta de infracción, la empresa debe organizar de forma sistemática la recopilación de documentación y pruebas. Entre los documentos que ayudarán a la empresa a responder a la demanda están: contratos de trabajo, nómina, justificantes de pago, vida laboral de la empresa, comprobantes de cotización a la seguridad social y registros de jornada. 

Cuando el caso está relacionado con la prevención de riesgos y seguridad y la salud en el trabajo, es esencial presentar evaluaciones de riesgo, planificaciones preventivas, formación e información acreditada, reconocimientos médicos, registros de entrega de EPIs y actas del servicio de prevención. 

Si la denuncia es por acoso o discriminación, los protocolos de acoso, actas de investigación interna y comunicaciones a los implicados servirán de prueba para mostrar que la empresa activó los mecanismos correspondientes de prevención y reacción. 

Inspección de Trabajo y procedimiento sancionador

Este órgano es el encargado de investigar los hechos denunciados, comenzando con actuaciones inspectoras. Vale mencionar que la inspección puede ejecutarse también por órdenes superiores, programas de actuación o incluso de oficio. 

Después de comprobar la situación en el centro de trabajo y apreciar la infracción, la inspección levantará un acta que inicia el procedimiento sancionador en materia laboral. Tal procedimiento prevé una fase de instrucción y una de resolución.

En el caso de la fase instructora, se concederá un plazo para que la empresa formule sus alegaciones y aporte las pruebas correspondientes. Según la materia y cuantía, el órgano competente dicta resolución motivada que puede confirmar, modificar o anular la propuesta del acta de infracción. 

En el supuesto de que la resolución dicte sentencia sancionadora, estas pueden ser leves, graves o muy graves. La cuantía de la sanción dependerá de la gravedad de la infracción, el número de trabajadores afectados, el perjuicio causado, la reiteración y otros criterios legales. 

Además, se determinará si las infracciones dan lugar a responsabilidades adicionales como recargos en prestaciones de Seguridad Social, por ejemplo, que desencadene un accidente de trabajo o se aprecie un delito contra los derechos de los trabajadores. 

Estrategia jurídica y medidas preventivas futuras

Cuando llega una denuncia laboral de un trabajador, lo más sensato es armar una estrategia jurídica que cubra tanto la defensa inmediata como un repaso a fondo de tus políticas internas para esquivar problemas parecidos en el futuro.

En este sentido, se recomienda buscar un abogado experto en derecho laboral: ellos ayudarán a la empresa a evaluar qué tan firme está su posición, si vale la pena pelear una sanción o si conviene corregir sobre la marcha cualquier irregularidad que salte a la vista.

La Ley 2/2023, de protección de informantes, deja claro que las empresas tienen que poner en marcha canales internos para reportar irregularidades, con total confidencialidad y cero represalias.

Tomar medidas preventivas, revisando con regularidad la adecuación de contratos, registros de jornada, sistema retributivo, igualdad laboral, prevención de riesgos, formación de la plantilla y una correcta relación con los delegados del personal, evitará que los trabajadores se sientan motivados a presentar una denuncia. 

Y no hay que olvidarse de lo básico: apostar por la transparencia total, una comunicación abierta con el comité de empresa o delegados y protocolos bien definidos para manejar conflictos. Así bajan las probabilidades de recibir otra denuncia, y si pasa, ya se tiene el terreno ganado para defenderse con todo. Al final, se trata de prevenir antes que curar.