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¿Es posible despedir a un trabajador con contrato indefinido?
Si bien un contrato indefinido significa que no hay una fecha específica para que la relación termine, no quiere decir que no es vulnerable de ser extinto. Por supuesto, esta modalidad ofrece mayor seguridad al trabajador, pero no inamovilidad absoluta.
El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Ley del Estatuto de los Trabajadores) reconoce los motivos para despedir a un trabajador con contrato indefinido. Pero las situaciones que establece esta ley son concretas, con una regulación estricta.
Entonces, para que un despido sea procedente, debe sustentarse en causas disciplinarias u objetivas, respetando los procedimientos legales. Además, se debe hacer un análisis personalizado para asegurarse de que los derechos fundamentales del trabajador están resguardados. En caso de incumplirse los requerimientos de la norma para despedir a un trabajador con contrato indefinido, la validez y legalidad del despido quedan nulas.
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Aplicando Estatuto de los Trabajadores
Motivos objetivos para despedir a un trabajador indefinido
Los motivos para despedir a un trabajador que ha firmado un contrato indefinido están tipificados en el artículo 52 del Estatuto de Trabajadores. En este apartado, podemos darnos cuenta de que las causas son específicas, a nivel económico, organizativo, de producción o técnico. Pero también se podrá despedir al trabajador cuando existen faltas justificadas de asistencia:
- Causas económicas: si la empresa acredita que ha tenido pérdida, se prevén que ocurrirán, o bien, disminución de ingresos, tendrán derecho a procesar despidos, aun cuando sea un contrato indefinido
- Causas técnicas: cuando la empresa sufre cambios en medios o instrumentos de producción que hacen que el puesto de trabajo sea innecesario, podrá despedir al trabajador bajo ese cargo.
- Causas organizativas: que la empresa haya tenido modificaciones en su estructura, pudiendo justificar la eliminación del cargo y, por ende, despedir a la persona.
- Causas productivas: en el caso de que la empresa haya tenido variaciones en la demanda de productos y servicios, tendrá derecho a reducir costes, entre esos, hacer despidos.
- Faltas de asistencia injustificadas: en el parágrafo 6 del artículo 52 ET, se prevé que si el trabajador tiene ausencias reiteradas, podrá ser despedido aun si está bajo contrato indefinido. No obstante, existen límites judiciales estrictos y requisitos que se deben cumplir para llevar a cabo este procedimiento de forma correcta.
Sin importar el motivo por el que se despida a un trabajador, se debe presentar una carta indicando la causa, la fecha cuando se hará efecto y, estableciendo la indemnización que corresponda, según el caso. Cabe mencionar que esta última será de 20 días por año de servicio, contabilizando hasta un máximo de 12 mensualidades (artículo 53 ET).
Un contrato indefinido no significa blindaje absoluto: puede extinguirse por causas objetivas o disciplinarias. La clave está en que el despido cumpla la ley. Si no lo hace, puedes reclamar y convertir la incertidumbre en protección.
Despido disciplinario de un trabajador con contrato indefinido
Según el artículo 54 ET, el despido disciplinario es probablemente la decisión empresarial más grave que puede tomar una empresa. En este caso, supone la extinción del contrato de forma unilateral por parte de la empresa debido a una conducta del trabajador que incumple con culpabilidad el contrato firmado.
Dentro de las acciones del trabajador que pueden llegar a un despido disciplinario encontramos:
- Indisciplina o desobediencia
- Ofensas físicas y verbales
- Faltas injustificadas y repetidas en cuanto a la asistencia y puntualidad
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento
- Transgredir de buena fe contractual
- Discriminación, acoso o actos que vaya en contra de la dignidad.
Cabe mencionar que, si se trata de un despido disciplinario, el trabajador no tendrá derecho a ser indemnizado. Por supuesto, si recibirá su finiquito, lo que incluye salario pendiente, vacaciones disfrutadas y demás beneficios.
Diferencias entre despido objetivo y disciplinario
En todo sentido, el despido objetivo se distingue del disciplinario. Por ejemplo, se puede despedir de forma objetiva por razones económicas, técnicas, organizativas, productivas y de inasistencias. Mientras tanto, el despido disciplinario supone un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Por otro lado, la indemnización del despido objetivo son de 20 días por año de servicio, contando hasta 12 mensualidades, pero en el disciplinario no hay indemnización, salvo que se declare improcedente por una autoridad judicial.
Otra diferencia la encontramos en el procedimiento, ya que el disciplinario no supone un previo aviso obligatorio, solo con la carta de despido será suficiente. En el caso del despido objetivo, la carta de despido debe indicar el preaviso de 15 días como beneficio de indemnización.
En lo que no tienen diferencias es en la reclamación, pues sin importar el tipo de despido, el trabajador tendrá derecho a impugnar la decisión, solicitando que se dicte improcedente o nulo.
¿Cómo justificar adecuadamente el despido?
Todo despido debe ser justificado de forma correcta con los documentos pertinentes. De lo contrario, sin importar los motivos para despedir a un trabajador con contrato indefinido, podría ser declarado nulo o improcedente. Entonces, para hacer un adecuado despido, se deberá:
- Entregar carta de despido dando explicaciones precisas con los hechos concretos y las referencias de la norma vigente
- Adjuntar informes y cualquier prueba que acredite las causas del despido
- Si se trata de un despido objetivo, también se debe incluir el monto de la indemnización a otorgar y de cuánto será el preaviso.
Con el fin de evitar litigios o cualquier inconveniente entre la empresa y el trabajador, es necesario cumplir con los requerimientos antes establecidos. Hacerlo así también evitará que la empresa sufra graves consecuencias, mientras que se protegen los derechos del trabajador (artículo 55 ET).
¿En qué casos la empresa puede extinguir un contrato sin derecho a indemnización?
El único caso en el que la extinción del contrato indefinido no produce derecho a indemnización es el despido disciplinario. La razón es que, en esta situación, los motivos para despedir a un trabajador con contrato indefinido son graves. No obstante, la empresa debe detallar rigurosamente el comportamiento del trabajador, acreditando dicha gravedad, para poder justificar la terminación de la relación laboral.
Ahora bien, también se puede despedir sin indemnización cuando concurren causas de fuerza mayor, reconocidas por la autoridad laboral. Sin embargo, estos casos son excepcionales y están sujetos a control administrativo (artículo 51.7 ET)
Casos especiales a tener en cuenta
En Javaloyes Legal entendemos que cada caso es distinto y especial, necesitando ser evaluados de forma particular. Por eso, nos enfocamos en conocer bien lo que está sucediendo, trabajando para encontrar la mejor solución para encontrar el bienestar legal.
Despido de representantes legales de los trabajadores
Según el artículo 68 ET, el despido de representantes supone la apertura de un expediente contradictorio, una audiencia previa del interesado y del sindicato, en el caso de estar afiliado. Y es que estos trabajadores gozan de protección reforzada, lo que implica que deberán ser reincorporados en caso de que el despido sea declarado nulo.
Despidos colectivos (ERE)
Cuando se trata de un despido colectivo, se debe utilizar un procedimiento especial, ya que afecta a un número significativo de trabajadores. Este proceso abre un periodo de consultas, se informa a la Autoridad Laboral y se siguen formalidades específicas (artículo 51 ET).
Protección especial en situaciones de maternidad, paternidad o reducción de jornada
Todo despido de un trabajador que está en periodo de embarazo, lactancia, maternidad, paternidad, adopción o reducción de jornada por cuidados, será considerado nulo. La excepción a la regla será que se pruebe la existencia real de causas ajenas a estas circunstancias (artículo 55.5 ET). Con esto, se quiere garantizar la protección máxima de la igualdad, previniendo discriminaciones.
Ante la presencia de motivos para despedir a un trabajador con contrato indefinido, en Javaloyes Legal nos comprometemos tanto con empresas como trabajadores para poder encontrar la mejor solución para cada uno. Por eso, comunicarte con nuestros expertos te guiarán en el camino para tener bienestar legal.
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