Acuerdos phantom shares en España

¿Qué son las phantom shares?

Las phantom shares son instrumentos contractuales por los que una empresa reconoce al trabajador o directivo un derecho a percibir, en el futuro, una cantidad en metálico vinculada al valor de acciones reales o a la evolución del capital social.

No suponen la entrega de títulos ni la adquisición de participaciones, sino una obligación de pago en términos económicos cuando concurra el supuesto pactado (liquidez, salida, calendario de vesting, etc.). Se trata de un plan de incentivos que consiste en que una empresa otorga a un empleado un derecho económico vinculado al valor de la empresa.

Aunque no es una acción de la empresa, ni constituye ningún tipo de título o participación, sí va ligada al valor de las acciones de la empresa, o al desarrollo o resultados de la misma. Esto supone una motivación para los empleados que la reciben, ya que el éxito de la empresa les reportaría beneficios económicos. Por ello, se utilizan como herramienta de retención de talento.

En España no existe una ley específica que regule las phantom shares como tal, por ello, su régimen se define por la naturaleza jurídica del contrato y por las normas fiscales y laborales aplicables. Esto puede complicar la comprensión y el manejo de esta figura.

Diferencias entre phantom shares, acciones reales y stock options

Por un lado, existen las acciones reales, que implican transmisión de títulos o participaciones y derechos societarios (voto, dividendos). Su entrega está sometida a normas mercantiles y a posibles aumentos de capital

En cuanto a las stock options, son opciones para adquirir acciones en el futuro a un precio fijado. Conllevan la posibilidad real de convertirse en socio tras el ejercicio. Su tributación puede producirse en el momento de la adquisición o del ejercicio, según la forma y la calendarización.

Por último, las phantom shares: no dan derecho a participar en el capital. El beneficiario percibe una compensación en metálico equivalente al valor de las acciones o al incremento patrimonial pactado. Requieren que la empresa tenga capacidad de pago al vencimiento.

Cómo se otorgan y documentan las phantom shares

Es altamente recomendable que la concesión quede reflejada en un plan o contrato escrito que contenga, como mínimo:

• Identificación de beneficiarios.
• Mecanismo de cálculo (valor de referencia, porcentaje, fórmula de valoración).
• Fechas y condiciones de vesting (períodos de consolidación).
• Supuestos de liquidez y procedimiento de pago.
• Consecuencias del cese de la relación laboral (despido, dimisión, incapacidad).
• Cláusulas sobre retenciones fiscales y obligaciones de información.

Este aspecto cobra especial relevancia, dado que no existe regulación específica. La seguridad jurídica, en este caso, se refuerza con documentos claros, aprobación por los órganos societarios competentes (en su caso) y asesoramiento fiscal y laboral. Por ello, lo adecuado es contar con asesoramiento legal ya desde el momento de la firma del contrato o el cambio de las condiciones laborales.

Cuándo y cómo cobra el empleado sus phantom shares

El devengo del derecho suele producirse cuando se verifica el hecho generador pactado (salida a terceros, venta de la sociedad, cumplimiento de vesting, etc.).
En la práctica, la obligación de pago nace en el momento en que la empresa está jurídicamente obligada a pagar o cuando el derecho es exigible y se abona efectivamente.
Es habitual que los planes prevean un procedimiento de liquidación en efectivo y plazos concretos, así como mecanismos de garantía si la empresa no dispone de liquidez inmediata.

Fiscalidad de las phantom shares para el empleado

Un aspecto muy importante es la tributación de estas retribuciones, ya que pueden suponer una reducción, más o menos importante, de la cantidad a recibir. Desde la óptica tributaria española, el importe percibido por phantom shares se integra, por lo general, como rendimiento del trabajo en el IRPF del ejercicio en que el derecho se hace efectivo o exigible, y estará sujeto a retención a cuenta.

La normativa de referencia en materia de IRPF y rendimientos del trabajo es la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del impuesto sobre la renta de las personas físicas, y su interpretación administrativa y consultiva resulta clave para concretar el momento del devengo y el tratamiento.

Puntos prácticos a tener en cuenta:

• Momento del devengo: suele coincidir con la exigibilidad o abono efectivo; no con la mera firma del plan.
• Calificación: se califican como rendimientos del trabajo en metálico y no como ganancia patrimonial, por lo que tributan en la base general del IRPF.
• Retenciones y Seguridad Social: la empresa está obligada a practicar la retención a cuenta del IRPF correspondiente. Por su naturaleza de rendimiento del trabajo, las cantidades abonadas están, por regla general, sujetas a cotización a la Seguridad Social. Es fundamental verificar las bases de cotización aplicables y coordinar la liquidación con una asesoría laboral para garantizar el correcto cumplimiento de las obligaciones con la Tesorería General de la Seguridad Social.

Ventajas de las phantom shares para startups y empresas en crecimiento

Este tipo de retribución reúne ciertas ventajas que la hace especialmente interesantes para startups y empresas en expansión. Entre tales ventajas, podemos destacar que:

• Permiten alinear incentivos entre empleados y accionistas sin diluir capital.
• Evitan trámites mercantiles y fiscales asociados a la transmisión de participaciones.
• Son flexibles: se diseñan con cláusulas adaptadas a etapas de crecimiento y necesidades de liquidez.
• Facilitan retener talento clave cuando la empresa no puede ofrecer salarios elevados al inicio.  Este aspecto es clave, ya que una empresa depende sus recursos humanos para crecer.

Riesgos y errores habituales al diseñar un plan de phantom shares

Aunque se trata de una herramienta muy interesante y verdaderamente útil, su éxito va a depender siempre en gran medida de su diseño. Destacamos algunos errores a evitar:

• Falta de documentación clara: ambigüedad en la fórmula de valoración o en los supuestos de devengo.
• No prever efectos del cese laboral: generar obligaciones inesperadas por despido o renuncia.
• Problemas de liquidez: la empresa asume una obligación de pago a futuro que puede tensionar la caja en el momento del pago.
• Mala planificación fiscal: desconocer el momento del devengo o la necesidad de retenciones puede generar sanciones.
• No coordinar con la normativa laboral y de seguridad social, ni con consultas vinculantes de la DGT cuando proceda.

Recomendaciones prácticas

Para sacar el mayor rendimiento a esta herramienta, y evitar estos riesgos y errores, será recomendable:

• Formalizar el plan por escrito y someterlo, si procede, a la aprobación societaria.
• Definir con precisión la fórmula de cálculo, el calendario de vesting y los supuestos de pago.
• Prever cláusulas de garantía o escrow para proteger al beneficiario en supuestos de insolvencia.
• Verificar obligaciones fiscales y de cotización, y solicitar consulta vinculante si el caso lo justifica.
• Contar con asesoramiento laboral, fiscal y mercantil antes de implantar el plan.

Es muy relevante recordar que, al no existir una regulación específica, la configuración de cada plan de phantom shares es única. Las consecuencias fiscales y laborales derivarán directamente de las cláusulas pactadas, por lo que la precisión contractual es el elemento clave para la seguridad jurídica de ambas partes.

Si tienes un acuerdo de phantom shares y quieres saber qué derechos tienes, cuándo cobrarás y cuál será tu tributación, en Javaloyes Legal podemos ayudarte a valorar tu caso con precisión y rigor jurídico.