Nueva regulación del periodo de prueba
La nueva regulación sobre condiciones laborales transparentes y previsibles introduce mayores obligaciones de información para las empresas, especialmente en aspectos como el periodo de prueba, la retribución o el uso de sistemas algorítmicos en el ámbito laboral.
Para analizar el alcance de estos cambios, Fe Quiñones Martín, abogada laboralista de Javaloyes Legal, participó el 9 de septiembre en el programa La economía en 24 horas de RTVE, donde explicó algunas de las principales novedades de la regulación y sus posibles implicaciones para empresas y trabajadores.
Uno de los asuntos centrales de su intervención fue la nueva regulación del periodo de prueba. En concreto, Fe Quiñones analizó las mayores exigencias de información y concreción que deberán cumplir las empresas y hasta qué punto pueden contribuir a evitar que el periodo de prueba sea utilizado como una forma de temporalidad encubierta.
Hasta ahora, según explicó durante la entrevista, las cláusulas relativas al periodo de prueba podían limitarse en muchos casos a establecer su duración sin concretar suficientemente qué se pretendía evaluar durante ese tiempo. Con la nueva regulación, estas cláusulas deberán ofrecer una información más precisa sobre su duración y condiciones.
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¿Qué cambia en el periodo de prueba?
El Real Decreto 723/2026 refuerza la información que debe recibir la persona trabajadora sobre el periodo de prueba. Entre otros aspectos, deberá informarse de su duración concreta y de las condiciones aplicables durante este periodo.
Durante la entrevista, Fe Quiñones destacó precisamente la importancia de esta mayor concreción. Según explicó, la cláusula ya no podrá plantearse de una forma tan abierta, sino que deberá estar relacionada con el puesto de trabajo y especificar qué se pretende evaluar durante el periodo de prueba.
Nuestra abogada puso como ejemplo el caso de un técnico con un periodo de prueba de seis meses. En ese supuesto, señaló que debería especificarse qué se espera del trabajador durante ese tiempo y qué aspectos relacionados con sus funciones serán objeto de evaluación.
Más garantías ante la finalización del contrato
Una mayor concreción de las condiciones del periodo de prueba puede resultar especialmente relevante cuando la empresa decide poner fin a la relación laboral durante este periodo.
Fe Quiñones señaló en RTVE que habrá que observar cómo se aplica la nueva regulación en la práctica y cuál es la interpretación que realizan los tribunales. En particular, explicó que podrá discutirse judicialmente si una cláusula está correctamente formulada y si una determinada extinción se ha producido de manera adecuada o puede existir una situación de fraude de ley.
La regulación busca así aportar mayor transparencia desde el comienzo de la relación laboral y permitir que tanto la empresa como el trabajador conozcan con mayor precisión las condiciones aplicables durante el periodo de prueba.
Más información sobre las condiciones laborales
Los cambios analizados durante la entrevista no se limitan al periodo de prueba. La nueva regulación amplía también la información que las empresas deben proporcionar sobre las condiciones esenciales de la relación laboral.
Entre otros aspectos, esta información comprende cuestiones relacionadas con:
- el salario base y los complementos salariales;
- los criterios aplicables a bonus, incentivos y otras retribuciones variables;
- la duración y distribución de la jornada;
- las horas extraordinarias y su retribución;
- las vacaciones;
- el periodo de prueba;
- y determinados sistemas automatizados utilizados por la empresa.
El objetivo es que la persona trabajadora pueda conocer de una forma más clara las condiciones que determinan aspectos esenciales de su relación laboral, desde cuánto y cómo cobra hasta la organización de su jornada.
Durante su intervención, Fe Quiñones destacó precisamente que la nueva regulación supondrá «mucha más transparencia» en cuestiones como la jornada y la retribución.
¿Puede una empresa utilizar algoritmos para tomar decisiones sobre sus trabajadores?
El uso de algoritmos y sistemas automatizados en el ámbito laboral fue otro de los asuntos abordados durante la entrevista.
Fe Quiñones explicó que estas herramientas ya podían intervenir en diferentes ámbitos de los recursos humanos, entre ellos determinados procesos de selección, evaluación, formación o retribución variable.
Nuesta abogada incidió especialmente en la necesidad de que exista transparencia cuando una empresa recurre a este tipo de sistemas. Según explicó en RTVE, el trabajador debe poder conocer que se está utilizando un algoritmo y cuáles son los criterios empleados por la empresa.
La nueva regulación contempla precisamente obligaciones de información relacionadas con determinados sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones que puedan afectar a las condiciones de trabajo.
Esta cuestión adquiere especial relevancia a medida que las empresas incorporan herramientas automatizadas a la gestión de sus plantillas y plantea nuevas preguntas sobre la información que deben recibir los trabajadores cuando una decisión que les afecta se apoya en estos sistemas.
Mayor transparencia en salarios, bonus y retribuciones variables
La entrevista abordó también otra cuestión especialmente relevante para los trabajadores: cómo se determina su salario y, en particular, su retribución variable.
Fe Quiñones recordó que ya existía jurisprudencia relacionada con los bonus, las comisiones y otros conceptos variables. Según explicó, las empresas deben establecer los criterios que permiten determinar cuándo un trabajador puede acceder a un determinado bonus o incentivo.
La nueva regulación refuerza las obligaciones de información en este ámbito, de manera que el trabajador pueda conocer con mayor precisión los distintos componentes de su retribución y los criterios utilizados para calcular aquellos conceptos que dependan de objetivos u otras variables.
No se trata, por tanto, únicamente de conocer cuánto se cobra, sino también de disponer de información suficiente para comprender cómo se ha determinado esa retribución.
¿Qué ocurre con los trabajadores que ya tienen contrato?
Las nuevas obligaciones de información no afectan únicamente a quienes firmen un nuevo contrato.
Durante la entrevista, Fe Quiñones explicó que los trabajadores que ya mantienen una relación laboral también podrán solicitar determinada información sobre sus condiciones de trabajo. Entre los ejemplos mencionó cuestiones relacionadas con la jornada y la transparencia retributiva.
Para las relaciones laborales que ya estén vigentes, la normativa establece un plazo para proporcionar la información que corresponda cuando sea solicitada por la persona trabajadora y esta no disponga ya de ella.
De este modo, las mayores exigencias de transparencia pueden tener efectos también sobre relaciones laborales iniciadas con anterioridad a la nueva regulación.
¿Qué puede hacer un trabajador si la empresa no facilita la información?
Durante su intervención en La economía en 24 horas, Fe Quiñones abordó también qué opciones pueden existir cuando una empresa no proporciona la información que corresponde al trabajador.
Nuestra responsable de Derecho Laboral señaló que una primera actuación puede consistir en reclamar la información a la propia empresa. Si esta no la facilita, explicó que, dependiendo de las circunstancias, podrían plantearse otras vías, como acudir a la Inspección de Trabajo o iniciar el correspondiente procedimiento laboral.
En cualquier caso, será necesario analizar las circunstancias concretas de cada relación laboral, la información facilitada por la empresa y la cuestión sobre la que existe controversia.
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