Despido procedente

¿Qué es un despido procedente?

Un despido procedente ocurre cuando la empresa extingue la relación laboral por motivos que la ley reconoce como válidos y acreditados. No se trata solo de que el empleador diga que te despide: debe existir una causa real y demostrable, y seguirse un procedimiento formal que cumpla los requisitos legales. Cuando el despido es procedente, la decisión empresarial se considera ajustada a Derecho. No obstante, las consecuencias económicas dependerán del tipo de despido, ya que los despidos objetivos procedentes generan derecho a indemnización, mientras que los disciplinarios procedentes no.

Las causas del despido disciplinario se regulan en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, mientras que el despido por causas objetivas se regula en los artículos 52 y 53 del mismo texto legal.

Causas de despido procedente

Las causas de un despido procedente pueden ser disciplinarias o económicas/organizativas, y deben estar justificadas con hechos concretos.

Como parte del apartado disciplinario, la empresa tiene la posibilidad de despedir por incumplimientos graves y culpables del trabajador; por ejemplo: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, disminución voluntaria y continuada en el rendimiento o abuso de confianza. Sin embargo, es obligatorio que la conducta esté probada y que la sanción sea proporcional.

En el caso de que se aleguen causas objetivas, el despido procedente se fundamenta en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que hagan necesaria la extinción de tu contrato. También pueden incluir causas vinculadas a ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador, o faltas de adaptación a modificaciones técnicas razonables en el puesto de trabajo. En cualquier caso, la empresa debe acreditar la concurrencia real de los motivos y cumplir los requisitos de comunicación y preaviso.

Requisitos para que un despido sea declarado procedente

Para que el despido sea considerado procedente, se exigen dos requerimientos: la existencia de una causa válida y la observancia del procedimiento formal.

La causa debe ser auténtica, concreta y acreditable. No bastan declaraciones genéricas. La empresa debe aportar pruebas: partes, registros, comunicaciones, informes o documentos que demuestren las faltas o las razones económicas y organizativas.

En cuanto al procedimiento, la decisión empresarial tiene que notificarse por escrito, indicando la causa y la fecha de efectos. Si el convenio colectivo aplicable o la condición del trabajador lo exigen, deberá tramitarse previamente el correspondiente expediente disciplinario cuando así lo exija la normativa aplicable o el convenio colectivo. Por ejemplo, cuando se tratan de causas objetivas, la empresa debe cumplir con el preaviso y abonar la indemnización legal cuando corresponda y facilitar la documentación que acredite la causa.

Si la empresa no cumple los requisitos formales o no acredita la causa, el despido puede ser declarado improcedente, con derecho a una indemnización mayor o a la readmisión del trabajador.

Consecuencias de un despido procedente para el trabajador

En el supuesto de que el despido sea declarado procedente, el trabajador ve extinguida su relación laboral y no tiene derecho a la indemnización. No obstante, sí conserva otros derechos: la empresa debe abonar las cantidades pendientes, como salario correspondiente a los días trabajados, y la parte proporcional de pagas extras y vacaciones no disfrutadas.

Si se trata de un despido por causas objetivas procedentes, el trabajador tiene derecho a la indemnización legal específica (por ejemplo, 20 días por año trabajado) y al preaviso, o al abono de una indemnización sustitutoria si no se concede el plazo de preaviso. Además, el trabajador podrá solicitar prestación por desempleo si cumple los requisitos contributivos, y tendrá la posibilidad de reclamar en vía judicial si considera que el despido no está justificado de forma adecuada.

Otro efecto práctico es el impacto en la trayectoria profesional: un despido procedente, bien acreditado, no supone sanción penal ni administrativa para el trabajador; solo acredita una circunstancia laboral con consecuencias económicas y de empleo.

¿Hay derecho a indemnización en un despido procedente?

Depende del tipo de despido. En un despido disciplinario procedente, la regla general es que no existe indemnización por despido, salvo que el convenio o contrato prevea otra cosa. Pero el trabajador sí recibirá las cantidades devengadas pendientes y la liquidación final.

En un despido por causas objetivas procedente, la ley prevé una indemnización por extinción. Actualmente, la indemnización legal es de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades.

Si la empresa no abona la indemnización correspondiente en despidos objetivos, el trabajador puede reclamar su abono por vía judicial y solicitar intereses desde la extinción.

¿Cómo impugnar un despido procedente?

Si crees que la empresa no ha acreditado la causa o no ha seguido el procedimiento, estás en tu derecho de impugnar el despido ante la jurisdicción social. El primer paso es presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o la institución equivalente en tu comunidad autónoma, en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Si la conciliación no prospera, podrás interponer demanda ante el Juzgado de lo Social.

En el proceso judicial caben dos resultados principales: la declaración de despido improcedente, con obligación de la empresa de readmitir o indemnizar con la cuantía legalmente fijada, o la confirmación del despido procedente. Para impugnar con éxito, conviene reunir pruebas que desmonten la versión empresarial: testigos, comunicaciones, registros horarios, informes internos, correos electrónicos, actas disciplinarias o cualquier documento que demuestre falta de causa o vulneración de la debida motivación.

Diferencias entre despido procedente, improcedente y nulo

Un despido procedente es el que la ley considera justificado y formalmente correcto. Mientras tanto, un despido improcedente es aquel en el que la empresa no ha justificado suficientemente la causa o ha vulnerado los requisitos formales en la extinción; en ese caso, la empresa debe optar entre la readmisión del trabajador o el pago de la indemnización correspondiente, salvo en aquellos supuestos en los que la ley atribuye la facultad de elección al trabajador.

Un despido nulo, por su parte, supone una vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o se produce en supuestos especialmente protegidos por la ley, como el embarazo, la maternidad, la conciliación familiar o la discriminación por cualquier causa prohibida. Para este caso, la consecuencia del despido nulo es la readmisión obligatoria con abono de los salarios dejados de percibir desde la extinción hasta la readmisión.

En Javaloyes Legal te acompañamos con nuestro conocimiento y experiencia para que no te sientas desprotegido ante una extinción laboral. Si te han notificado un despido y no sabes si es procedente, improcedente o nulo, podemos revisar tu carta de despido, valorar la documentación y proponerte la mejor estrategia para defender tus derechos y proteger tu futuro.