Despido por bajo rendimiento

¿Qué es el despido por bajo rendimiento?

El despido disciplinario por bajo rendimiento puede producirse cuando existe una disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado, conforme al artículo 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores.

No basta, por tanto, con que el trabajador no alcance las expectativas de la empresa. La compañía deberá acreditar que concurren los requisitos exigidos para justificar el despido.

Esta causa debe diferenciarse de supuestos como la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto, regulados respectivamente en los artículos 52.a y 52.b del Real Decreto Legislativo 2/2015, que constituyen causas objetivas de extinción y están sometidas a requisitos diferentes.

Requisitos legales para que el despido por bajo rendimiento sea válido

Cuando se utiliza la vía disciplinaria, la empresa debe acreditar una disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.

Para valorar esta causa pueden resultar relevantes los siguientes elementos:

• La reducción del rendimiento debe presentar una continuidad suficiente, aunque la ley no establece un periodo mínimo general de tres o seis meses.
• Debe existir voluntariedad, de modo que el descenso no responda a circunstancias ajenas al trabajador, como falta de medios, cambios organizativos o determinadas limitaciones de salud.
• Deben existir parámetros suficientemente objetivos que permitan determinar cuál era el rendimiento normal o pactado y comprobar su disminución.
• La carta de despido debe expresar de forma suficientemente concreta los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos.

No debe confundirse este supuesto con la ineptitud del artículo 52, letra c, ET, ni con la falta de adaptación a modificaciones técnicas del artículo 52.b. En este último caso, la empresa debe ofrecer previamente la formación legalmente prevista y no puede acordar la extinción hasta que hayan transcurrido al menos dos meses desde la modificación técnica o desde que finalizó dicha formación.

¿Cómo demostrar un despido por bajo rendimiento?

Cuando se impugna un despido disciplinario, corresponde a la empresa acreditar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido. En los casos de bajo rendimiento resultan especialmente importantes los datos utilizados para medir la productividad y los criterios empleados para establecer el rendimiento normal o pactado.

El trabajador puede aportar, entre otros elementos:

• Evaluaciones de rendimiento anteriores.
• Correos, objetivos y comunicaciones internas relacionadas con su productividad.
• Datos que permitan comprobar si las comparaciones realizadas por la empresa se efectuaron con trabajadores o periodos realmente comparables.
• Documentación médica cuando exista una situación de salud que pueda explicar determinadas limitaciones.
• Testigos, documentación o informes periciales que resulten relevantes para discutir los datos utilizados por la empresa.

El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde que se produce. Con carácter general, antes de presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social debe intentarse la correspondiente conciliación o mediación previa.

Diferencia entre despido disciplinario y despido objetivo por bajo rendimiento

Aunque pueden producir situaciones similares en la práctica, se trata de causas de extinción diferentes:

• Despido disciplinario por bajo rendimiento: exige una disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
• Despido objetivo por ineptitud: puede aplicarse cuando existe una ineptitud conocida o sobrevenida después de la incorporación efectiva del trabajador.
• Despido objetivo por falta de adaptación: puede producirse ante determinadas modificaciones técnicas razonables del puesto, siempre que se haya ofrecido previamente la formación prevista legalmente.

El despido disciplinario procedente no genera indemnización por despido. En el despido objetivo procedente corresponde, con carácter general, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, además de un preaviso de 15 días.

La empresa deberá acreditar en cada caso que concurre la causa concreta utilizada para extinguir el contrato y que se han respetado los requisitos correspondientes.

Indemnización por despido por bajo rendimiento

Las consecuencias económicas dependen de la causa utilizada y de la calificación final del despido:

• Despido disciplinario procedente: no genera indemnización por despido, aunque deberán abonarse las cantidades pendientes que correspondan en el finiquito.
• Despido objetivo procedente: corresponde una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades. Con carácter general, debe ponerse a disposición del trabajador simultáneamente a la comunicación escrita.
• Despido improcedente: con carácter general, la empresa puede optar entre la readmisión o una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Si opta por la readmisión, corresponden los salarios de tramitación. Existen reglas especiales cuando el trabajador es representante legal o delegado sindical.
• Contratos anteriores al 12 de febrero de 2012: la indemnización se calcula a razón de 45 días por año por el periodo trabajado antes de esa fecha y 33 días por año por el periodo posterior, conforme al régimen transitorio y sus límites.
• Despido nulo: conlleva la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir, sin perjuicio de otras consecuencias que puedan proceder cuando exista vulneración de derechos fundamentales.

Jurisprudencia relevante sobre despido por bajo rendimiento

Los tribunales han destacado la necesidad de acreditar adecuadamente la continuidad, voluntariedad y entidad de la disminución del rendimiento.

La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 5 de Oviedo 352/2020, de 27 de octubre, declaró improcedente un despido en el que la empresa había acreditado un rendimiento inferior durante solo ocho días laborables. Además, cuestionó la comparación con otros trabajadores al no constar suficientemente que sus condiciones fueran equiparables.

Por su parte, la STS 1136/2024, de 16 de septiembre, confirmó la nulidad de una cláusula contractual que permitía extinguir el contrato sin indemnización cuando determinados trabajadores no alcanzasen el 75 % de la producción media del servicio. El Tribunal Supremo consideró que esta fórmula no podía utilizarse para eludir las garantías exigidas para el despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento.

Errores frecuentes de la empresa y riesgos de improcedencia

Durante nuestro ejercicio de la profesión, nos hemos dado cuenta de los múltiples errores que cometen las empresas al despedir por bajo rendimiento. Tener en mente estas fallas será de gran ayuda para contrarrestar las pruebas presentadas por el empleador. 

• No advierten al trabajador sobre su condición, ni instan a mejorar.
• Presentan pruebas subjetivas, con opiniones sin datos.
• Confunden el despido disciplinario con el objetivo.
• La carta de despido es vaga, sin fechas ni hechos, por lo que tiene errores de forma.
• Ignoran causas ajenas al bajo rendimiento, como una enfermedad, acoso laboral o discriminación.

Un error de la empresa puede llevar a que el trabajador gane la demanda sin esfuerzo, teniendo derecho a un finiquito y la prestación de desempleo intacta. De ahí la importancia de contar con expertos legales que revisen la carta de despido e identifiquen rápido los errores. En Javaloyes Legal analizamos tu caso y ponemos acción a proceso para que se declare improcedente el despido por bajo rendimiento.