Despido por bajo rendimiento

¿Qué es el despido por bajo rendimiento?

El despido por bajo rendimiento de un trabajador es la decisión que toma la empresa de terminar el contrato con un trabajador alegando que este no cumple con las expectativas de la organización. Por tal motivo, este tipo de despido no es arbitrario, por lo que debe basarse en hechos reales graves. 

Se puede enmarcar en dos tipos de despido: disciplinario u objetivo. Por ejemplo, si se acusa un incumplimiento culpable, el despido por bajo rendimiento será disciplinario, mientras que si se trata de ineptitud no voluntaria, entonces se encuadrará en un despido objetivo.

Este tipo de despido se encuentra regulado en los artículos 52 y 54 del Real Decreto Legislativo 1/2025, texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. Además, se resalta que es la empresa la que tiene la obligación de probar el bajo rendimiento; sin esto, el despido es improcedente. 

Requisitos legales para que el despido por bajo rendimiento sea válido

Para que el despido por bajo rendimiento sea válido, se exige que el rendimiento tenga una disminución continua en comparación con el normal y pactado por el contrato. A este respecto, deben concurrir algunos elementos tales como: 

• Que sea continuo, por lo menos de 3 a 6 meses. Debe probarse con datos objetivos.
• El bajo rendimiento debe ser voluntario, no por enfermedad, cambios de organización o falta de medios.
• Al hacer una comparación objetiva con el historial propio o de otros compañeros similares, debe ser notable y medible el rendimiento bajo.
• Según el artículo 55 ET, la carta de despido debe ser escrita detallando hechos, fechas y pruebas.
• Haberle dado al trabajador oportunidades para mejorar, sea dando advertencias previas u ofreciendo formación. 
• En el artículo 52, letra c, ET, se considera un despido objetivo cuando sobreviene ineptitud; por ejemplo, que después de dos meses de formación el trabajador siga sin adaptarse. 

Sin la comprobación de tales requisitos, el juez de jurisdicción en lo social podrá declarar improcedente el despido y, en consecuencia, se tendrá que readmitir al trabajador o indemnizarlo con 33 días de salario por año trabajado. Esto suele suceder porque las empresas fallan en documentar lo sucedido, por lo que te recomendamos que, como trabajador, protejas tus emails e informes de rendimiento. 

¿Cómo demostrar un despido por bajo rendimiento?

La carga de la prueba de un despido por bajo rendimiento es de la empresa, dejando por escrito las evaluaciones objetivas de todos los trabajadores, cartas de advertencia, formación al cargo y demás. Mientras tanto, el trabajador podrá impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles ante el Juzgado Social (artículo 103 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social). Entonces, la empresa prueba la gravedad y el trabajador desmonta los hechos. 

¿Qué puedes hacer como trabajador para demostrar que el despido por bajo rendimiento es injusto? 

• Recopilando pruebas contrarias, como evaluaciones positivas previas, emails sobre metas incumplidas por la empresa, testigos que demuestren tu buen rendimiento.
• Presentando certificados médicos que prueben la sobrecarga de trabajo.
• Pidiendo un análisis pericial laboral que garantice que los datos son objetivos y contrarios a los alegatos presentados.

Diferencia entre despido disciplinario y despido objetivo por bajo rendimiento

Es indispensable encuadrar el despido por bajo rendimiento en un tipo específico. Por eso, hay que aprender a diferenciarlos, teniendo en cuenta los artículos 52 y 54 del ET. 

• Causa: será disciplinario cuando hay bajo rendimiento culpable, mientras que será objetivo si se trata de una ineptitud no culpable o no adaptación técnica. 
• Indemnización: en el caso del despido disciplinario, no aplica indemnización, pero en el objetivo será de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades. 
• Preaviso: el despido disciplinario tiene un efecto inmediato, por lo que no tiene preaviso. Por otro lado, el despido ordinario supone un preaviso de 15 días o el pago correspondiente en caso de no cumplirlo.
• Prueba: la empresa prueba la gravedad del asunto cuando se trata de un despido disciplinario, mientras que el objetivo supone probar que se le ha brindado formación previa hace dos meses.

El despido disciplinario castiga la desidia, mientras que el objetivo reconoce los límites de capacidad. Es necesario tener en cuenta todas las diferencias entre ambos tipos de despido, pues un error de tipificación anulará la decisión de la empresa. 

Indemnización por despido por bajo rendimiento

El cálculo de la indemnización dependerá de si el despido por bajo rendimiento es procedente o improcedente. 

De ser adecuado el despido objetivo, se deberá indemnizar con 20 días de salario por año trabajado, con prorrateo de meses, con un tope de 12 mensualidades (artículo 49, parágrafo 1, letra c ET). El cálculo se hace sumando el salario fijo más la variable media de 12 meses. Además, el pago se entrega junto con la carta de despido.

Por otro lado, si se trata de un despido disciplinario, no se requerirá indemnización por despido por bajo rendimiento. Solo se pagará el finiquito de salarios pendientes. 

En ambos casos, si el despido es improcedente, la empresa tendrá la decisión de readmitir al trabajador sin salarios intermedios o pagar una indemnización de 33 días por año trabajado, si el contrato se extinguió antes de 2012, y 45 días si el despido fue después de ese año. Los topes de mensualidades también son diferentes: en el primer caso, hasta 24 meses y, después del 2012, 42 mensualidades (artículo 56 ET).

Si el despido se declara nulo por discriminación, la empresa deberá optar por la readmisión, pagando salarios y los daños ocasionados al trabajador. 

Jurisprudencia relevante sobre despido por bajo rendimiento

La jurisprudencia reafirma la importancia de endurecer las cargas de la empresa. Por ejemplo, en STS 366/2016, se determinó una violación de las garantías al trabajador al encontrar un 75 % de cláusulas abusivas. 

En el caso Oviedo del 2020, se declaró improcedente el despido, ya que 8 días no son suficientes para declarar continuidad del bajo rendimiento. Además, hubo falta de comparación de condiciones. 

Por otro lado, la STS 1136/2024 muestra pruebas insuficientes sin objetivos pactados. Aunado a eso, no existieron elementos comparativos. 

Errores frecuentes de la empresa y riesgos de improcedencia

Durante nuestro ejercicio de la profesión, nos hemos dado cuenta de los múltiples errores que cometen las empresas al despedir por bajo rendimiento. Tener en mente estas fallas será de gran ayuda para contrarrestar las pruebas presentadas por el empleador. 

• No advierten al trabajador sobre su condición, ni instan a mejorar.
• Presentan pruebas subjetivas, con opiniones sin datos.
• Confunden el despido disciplinario con el objetivo.
• La carta de despido es vaga, sin fechas ni hechos, por lo que tiene errores de forma.
• Ignoran causas ajenas al bajo rendimiento, como una enfermedad, acoso laboral o discriminación.

Un error de la empresa puede llevar a que el trabajador gane la demanda sin esfuerzo, teniendo derecho a un finiquito y la prestación de desempleo intacta. De ahí la importancia de contar con expertos legales que revisen la carta de despido e identifiquen rápido los errores. En Javaloyes Legal analizamos tu caso y ponemos acción a proceso para que se declare improcedente el despido por bajo rendimiento.