Movilidad geográfica laboral

¿Qué es la movilidad geográfica en el trabajo?

La movilidad geográfica en el trabajo se produce cuando una empresa decide cambiar el lugar en el que una persona presta sus servicios. Esto obliga al trabajador a trasladarse e incluso a cambiar de residencia. No se trata de un simple cambio de oficina, sino de una medida que puede afectar directamente a la vida personal y familiar de este.

En España, esta cuestión se regula en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce cuándo puede aplicarse y qué derechos tiene el trabajador. La ley también fija los requisitos para su validez y reconoce distintas garantías para proteger al empleado frente a este tipo de decisiones.

Tipos de movilidad geográfica: traslado y desplazamiento temporal

Cabe destacar que la movilidad geográfica no siempre se aplica de la misma forma. Por dicha razón, la ley distingue entre dos situaciones principales según la duración y su impacto en la vida del trabajador. Veamos cuáles son las principales diferencias:

• Traslado (permanente o de larga duración). Se produce cuando el traslado obliga al trabajador a cambiar de residencia definitivamente o supera los 12 meses en un periodo de tres años. El trabajador tiene derecho a que se le abonen los gastos del traslado y, si no está conforme, puede optar por la extinción del contrato con la correspondiente indemnización.

• Desplazamiento temporal. Se trata de un cambio provisional que puede implicar un traslado de municipio o de residencia. Si los desplazamientos superan los doce meses en un periodo de tres años, pasan a tener la consideración legal de traslado. En estos casos, el preaviso es más breve y el trabajador tiene derecho a que se le cubran los gastos, percibir dietas y disponer de permisos para regresar a su residencia habitual.

¿El cambio de lugar de trabajo dentro de la misma empresa es movilidad geográfica?

Sí, el cambio de lugar de trabajo dentro de la misma empresa puede considerarse movilidad geográfica según el Estatuto de los Trabajadores, aunque no en todos los casos. Para que se aplique este criterio, es necesario que el traslado implique la necesidad de mudarse.

En la práctica, esto ocurre cuando el nuevo destino exige un cambio de residencia o supone una alteración relevante de la vida personal y familiar del trabajador. En estos casos, la ley considera que no se trata de un simple cambio de centro de trabajo, sino de una medida con impacto significativo en su situación personal, por lo que le reconoce determinados derechos y garantías.

Requisitos legales de la movilidad geográfica

El traslado no puede decidirse sin más. La ley exige que se cumplan ciertas condiciones para proteger al trabajador. Veamos cuáles son estos requisitos que las empresas deben cumplir:

• Causa justificada. Deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Aviso previo. La empresa debe comunicarlo al trabajador y a sus representantes con al menos 30 días de antelación.

• Negociación previa. Si afecta a varios trabajadores, debe abrirse un periodo de consultas de hasta 15 días.

• Trabajadores afectados. Se considera una medida colectiva cuando, en un periodo de 90 días, afecta al menos a 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores, al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores o a 30 trabajadores en empresas con más de 300 trabajadores.

• Situaciones especiales. Si uno de los cónyuges es trasladado y ambos trabajan en la misma empresa, el otro tendrá derecho a ser trasladado a la misma localidad cuando exista un puesto de trabajo vacante.

Movilidad geográfica a solicitud del trabajador: derechos y opciones

También puede ocurrir que sea el propio trabajador quien solicite la movilidad geográfica. En este caso, no es una decisión de la empresa, sino una petición por motivos personales, como estar más cerca de la familia o mejorar su calidad de vida.

Derechos del trabajador

• Prioridad de traslado. Algunos colectivos tienen preferencia para ocupar vacantes, como los representantes de los trabajadores, las víctimas de violencia de género o terrorismo y las personas con discapacidad.

• Gastos. El convenio colectivo puede establecer compensaciones o ayudas por los gastos de mudanza y desplazamiento.

• Permisos. Si el desplazamiento supera los tres meses, el trabajador tiene derecho a cuatro días de permiso en su residencia habitual por cada tres meses trabajados.

Opciones y situaciones posibles

• Traslado por motivos familiares. Si la pareja del trabajador es trasladada dentro de la misma empresa, puede solicitar un cambio al mismo destino, siempre que existan vacantes.

• Acuerdo con la empresa. Al tratarse de una solicitud voluntaria, la empresa no está obligada a aceptarla, salvo que el convenio colectivo disponga lo contrario. Por lo tanto, dependerá de la negociación y de la existencia de puestos disponibles.

• Excedencia voluntaria. Si el traslado no se concede y el trabajador no puede continuar en su puesto, puede solicitar una excedencia para suspender temporalmente el contrato.

¿Qué hacer si la empresa deniega la movilidad geográfica solicitada?

Cuando es el trabajador quien solicita un cambio de centro de trabajo y la empresa no lo acepta, el empleado no tiene un derecho automático al traslado. Pero puede valorar otras opciones dentro de su situación laboral, como:

• Intentar negociar con la empresa para buscar alternativas que permitan conciliar mejor la situación.

• Esperar a que se abran nuevas vacantes en el destino deseado y volver a solicitar el traslado más adelante.

• Solicitar una excedencia voluntaria si no es posible continuar en el puesto actual y se necesita suspender temporalmente la relación laboral.

Movilidad geográfica impuesta por la empresa

Cuando la movilidad geográfica es impuesta por la empresa, no estamos ante una solicitud voluntaria del trabajador, sino ante una decisión empresarial que debe estar debidamente justificada. Para que sea válida, la empresa tiene que acreditar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, respetar los plazos de comunicación y garantizar los derechos reconocidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Ante esta situación, el trabajador no está obligado a asumir el traslado sin más. Puede aceptarlo, impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social o solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización, siempre que se cumplan los requisitos legales previstos para cada opción.

¿Qué medidas legales puedo tomar frente a un traslado de la empresa?

Cuando es la empresa quien decide el traslado del trabajador, este puede no estar conforme con la medida y ejercer los derechos que le reconoce la ley, sin perjuicio de que el traslado sea ejecutable mientras se resuelve una eventual impugnación judicial. Sin embargo, la ley le ofrece distintas opciones para defender sus derechos ante esta medida.

• Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles si no se está de acuerdo con el traslado o se considera que no está debidamente justificado.

• Aceptar el traslado si se prefiere no iniciar un proceso judicial, siempre que se respeten los plazos y condiciones legales.

• Solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización. Esto asciende a 20 días de salario por cada año trabajado, cuando el traslado no se desea y se opta por poner fin a la relación laboral por esta causa.

En definitiva, la movilidad geográfica en el trabajo es una medida que puede tener un gran impacto en la vida personal y profesional del trabajador. Por dicha razón, es importante conocer bien cuándo se puede aplicar y qué derechos existen en cada caso. En Javaloyes Legal podemos ayudarte a valorar tu situación y encontrar la mejor solución jurídica para proteger tu bienestar.