¿Cómo recurrir una amonestación laboral?

¿Qué es una amonestación laboral?

Es una sanción disciplinaria que impone el empresario al trabajador cuando este incumple sus obligaciones laborales, en el marco del poder de dirección y control reconocidos en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET). 

Por lo general, la amonestación laboral se reserva para faltas leves, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones previstas en el convenio colectivo aplicable, como impuntualidades esporádicas o incumplimientos de menor entidad. 

El artículo 58 del ET habilita al empresario a sancionar las faltas laborales, pero exige que las sanciones se ajusten a la graduación legal o convencional y prohíbe que supongan, entre otros extremos, multas de haber o reducción de vacaciones, salvo la suspensión de empleo y sueldo prevista. 

Cabe mencionar que, en la práctica, la amonestación laboral puede ser verbal o escrita, aunque para fines probatorios y a efectos de impugnación es habitual y recomendable que la sanción se documente por escrito en una carta de amonestación. 

Requisitos formales que debe cumplir la sanción disciplinaria 

Entre los requisitos obligatorios y formales relevantes que se deben cumplir en la amonestación, los siguientes: 

• Identificación de la empresa con el nombre o razón social, CIF y domicilio. 
• Datos del trabajador sancionado (nombre, DNI, categoría profesional y centro de trabajo).
• Descripción clara, concreta y detallada de los hechos impugnados. Se deben incluir datos como fechas, horas, lugar, conducta concreta y referencia a los antecedentes disciplinarios, cuando aplique.
• Fundamentación jurídica de la sanción, con referencia al convenio colectivo, el régimen disciplinario interno o las cláusulas contractuales que se considera que se han infringido.
• Calificación de la falta y tipo de sanción impuesta. Se debe indicar la duración de la suspensión de empleo, sueldo u otras consecuencias.
• Fecha de efectos de la sanción, advertencia sobre las consecuencias de la reincidencia y constancia de la fecha de notificación.
• Firma de la representación de la empresa y espacio para la firma del trabajador como acuse de recibo. Es importante dejar constancia de la fecha en la que se entrega la carta.

Ahora bien, en algunos casos, la amonestación se dirige contra representantes legales o sindicales de los trabajadores. En tal situación, el artículo 58, parágrafo 1 ET y el artículo 114, parágrafo 2 de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), exigen que se tramite un expediente contradictorio, en el que se dé audiencia al interesado y al resto del comité de empresa o delegados de personal. 

Plazo para recurrir una amonestación laboral 

La LRJS determina el plazo para recurrir una amonestación laboral, equiparando la impugnación de sanciones a la del despido disciplinario. De acuerdo al artículo 103, se fija un plazo de 20 días hábiles para presentar demanda frente al despido. Entonces, este mismo plazo es el que se aplica para la impugnación de sanciones y, por ende, para la amonestación laboral. 

Cabe mencionar que se trata de un plazo de caducidad, así que, transcurrido el tiempo sin interponer la acción, se pierde el derecho a recurrir esa sanción correcta. A efectos del cómputo, el órgano jurisdiccional competente no cuenta sábados, domingos ni festivos. Sin olvidar que el plazo condiciona todas las actuaciones posteriores, incluida la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC. 

¿Cómo presentar la impugnación ante la empresa? 

Si bien la impugnación de la sanción se presenta ante el SMAC y luego, ante el Juzgado de lo Social, lo mejor es formular la impugnación o escrito de alegaciones ante la propia empresa. Aunque esta actuación no sustituye a los plazos procesales, deja constancia de la disconformidad del trabajador, facilitando una solución interna.  

La forma correcta de presentar una impugnación ante la empresa es la siguiente: 

• Presentarse por escrito, dirigido a Recursos Humanos o la dirección. También se puede enviar a través de canales internos previstos en el convenio o en el protocolo disciplinario.
• Identificar la sanción con los siguientes datos: fecha de la carta, tipo de amonestación laboral y hechos imputados. También se debe manifestar la disconformidad del trabajador.
• Exponer los motivos razonables de la oposición, bien sea inexistencia de los hechos, falta de gravedad, desproporción de la sanción, defectos formales en la carta o vulneración de garantías. 
• Solicitar la revocación de la sanción o bien, la revisión o moderación de la misma. Es necesario dejar constancia de la fecha de entrega de la pretensión. 

Por otro lado, sin agotar el plazo para impugnar, el trabajador debe preparar la papeleta de conciliación ante el SMAC para no ver caducada su acción judicial de impugnación de la amonestación. 

Procedimiento ante el SMAC y el Juzgado de lo Social 

El primer paso para recurrir una amonestación legal es presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC u organismo equivalente de la comunidad autónoma. Para poder interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social, es obligatorio realizar este trámite, además de que interrumpe el cómputo del plazo de caducidad. 

Por otro lado, el acto de conciliación intenta que las partes lleguen a un acuerdo sin tener que llegar ante el juzgado. Si se alcanza la conciliación, se recoge en acta con eficacia de título ejecutivo. No obstante, si no hay avenencia o la empresa no comparece, el acta se emite de igual forma para que el trabajador acuda al Juzgado de lo Social. 

El plazo para presentar la demanda será el tiempo restante de los 20 días hábiles. Cumpliendo con los requisitos generales del artículo 80 LRJS, el trabajador presenta la solicitud de demanda. Una vez admitida, se notificará a la empresa que tiene la carga de prueba sobre los hechos imputados. Si el caso es sobre representantes legales o sindicales, se debe aportar el expediente contradictorio practicado con carácter previo. 

¿Qué puede resolver el juez en caso de sanción indebida? 

El juez no se limita a confirmar o anular la amonestación laboral. De manera que puede modular los efectos conforme a la legalidad y los principios de proporcionalidad. Así que las posibles resoluciones que pueden dictarse conforme a la LRJS son: 

• Procedencia de la sanción, declarando la amonestación laboral ajustada a derecho.
• Improcedencia de la sanción, cuando los hechos no han quedado acreditados, no revisten la gravedad necesaria o la sanción es desproporcionada. En este caso, la sanción se rebaja o se deja sin efecto.
• Nulidad de la sanción, en los casos en los que la amonestación vulnera derechos fundamentales o incumple garantías esenciales. El juez puede declarar la nulidad con obligación de reparar los perjuicios causados. 

En casos graves, como por ejemplo que la sanción incluya la suspensión de empleo y sueldo, la declaración de improcedencia o nulidad llevará a que se paguen las cantidades descontadas y se readmita al trabajador en su puesto. También podrá suponer una indemnización adicional, si se acredita lesión de derechos fundamentales. 

Consecuencias de no recurrir a tiempo la amonestación

No recurrir a una amonestación laboral dentro del plazo y por los cauces legales trae consecuencias procesales y materiales para el trabajador. Primero, caduca la acción, por lo que se pierde el derecho de impugnar la sanción ante la jurisdicción social. 

Además, si la sanción es firme, se considerará un antecedente disciplinario válido a efectos de futuras medidas. Mientras tanto, se pueden justificar sanciones más graves en caso de reincidencia. Así que la empresa puede invocar la existencia de antecedentes para agravar una nueva sanción o fundamentar un despido disciplinario. 

Cuando la sanción implica la suspensión de empleo y sueldo, no impugnar privará al trabajador de recuperar las cantidades dejadas de percibir o de discutir la proporcionalidad de la medida.

Por tal motivo, si se ha recibido una amonestación laboral, resulta recomendable valorar su impugnación a través del asesoramiento especializado de un abogado, antes de que transcurran los 20 días hábiles del plazo.