13 dic Javaloyes Legal, consigue la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales
El País se hace eco de una sentencia pionera en España sobre derecho laboral, en donde la trabajadora, representada por Javaloyes Legal, consigue la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales
Por primera vez en España un juzgado ha realizado el test Barbulescu, establecido en una reciente sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, para determinar si la monitorización que realizó una empresa del ordenador de una empleada estaba justificada.
El Juzgado de lo social nº 19 de Madrid ha declarado la nulidad de un despido efectuado por la empresa Amadeus Soluciones tecnológicas, tras responder a las preguntas que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos calificó en una reciente sentencia como test para comprobar la corrección de las actuaciones empresariales.
En este caso, las pruebas que fundamentaban el despido de la trabajadora por parte de la empresa, eran fruto de la monitorización del uso que hacía del portátil que la propia compañía le había proporcionado para realizar su trabajo. Un control que la empresa había llevado hasta el punto de acceder al contenido de los correos personales que la empleada enviaba, eso sí desde su correo profesional. Dado el carácter invasivo de dicha vigilancia, el juez ha considerado que era necesario evaluar su proporcionalidad e idoneidad, para así resolver si se había producido o no una vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora despedida.
Para ello, en la sentencia se responde a las preguntas clave que el Tribunal de Estrasburgo en su sentencia de 5 de septiembre de 2017 – caso Bărbulescu contra Rumanía – estableció para verificar en cada caso si las medidas de vigilancia utilizadas por una empresa resultan adecuadas respecto al fin que pretende. Y es que, como bien explica Fe Quiñones, abogada laboralista de Javaloyes Legal que ha llevado este pleito, «la jurisprudencia de este Tribunal es directamente aplicable a nuestro ordenamiento jurídico, hasta el punto de que la Constitución Española debe interpretarse conforme a dicha jurisprudencia».
La primera de esas cuestiones a la que hay que contestar, es si el trabajador ha sido informado de que la empresa puede tomar medidas para supervisar sus comunicaciones. En segundo lugar, cuál ha sido el alcance de ese control, es decir, si solo se verifica el flujo de comunicaciones o también se ha entrado en el contenido de las mismas. Así como si la empresa contaba con argumentos legítimos que justificaran la vigilancia o si podía haber utilizado otros medios de control menos intrusivos. Además, también es necesario valorar las consecuencias que esa supervisión ha supuesto para el empleado, es decir, si los resultados de la vigilancia se usaron efectivamente para alcanzar el objetivo que motivo la medida o no. Y por último, comprobar si se dieron las garantías adecuadaspara evitar que la empresa tuviera acceso al contenido de las comunicaciones sin avisar al empleado de dicha eventualidad.
Analizando uno por uno estos aspectos, el juez ha concluido que en este caso la medida de monitorización del ordenador de la trabajadora en la forma en que se hizo no estaba justificada. En su argumentación mantiene que resultó desproporcionada, lesionando por tanto sus derechos a la intimidad y al secreto de sus comunicaciones.
En la carta de despido la empresa explicó que esta medida se tomó porque la empleada se negaba a hacer las tareas encomendadas, alegando que no tenía tiempo. De tal manera que la empresa lo que pretendía era determinar en qué empleaba su jornada laboral, cuál era su ocupación y si ésta era lo suficientemente completa como para no poder dedicar parte de su jornada a esas nuevas tareas que la compañía le había asignado. En opinión del juez del caso, para lograr ese objetivo era totalmente innecesario y desproporcionado conocer el contenido y los destinarios de sus correos personales, los cuales entraban dentro de la expectativa de intimidad de la trabajadora a pesar de haber sido enviados desde la dirección de correo electrónico del trabajo. Ni siquiera el hecho de que la compañía grabara lo que la empleada hacía en su ordenador y después lo visionara en una reproducción rápida, es una garantía de que el control no resultó invasivo, ya que solo se trataba de una forma de revisión más ágil.
Es necesario en este punto destacar, como lo hace la sentencia, que la política de uso aceptable de los sistemas de información, internet y correo electrónicoestablecida por la empresa, si bien indicaba que debían usarse para fines profesionales, añadía determinadas excepciones. En otras palabras, limitaba el uso de estas herramientas de trabajo para fines personales a lo que fuera estrictamente «necesario, mínimo y razonable». A pesar de ello, la resolución considera evidente que Amadeus se extralimitó en la monitorización del equipo de la trabajadora, ya que como apunta Fe Quiñones, llegaron «hasta el punto de tener acceso al contenido de correos electrónicos de carácter personal, enviados a familiares y a su asesora legal».
En definitiva, la sentencia resuelve que la actuación de la empresa no supera los criterios establecidos por el tribunal de Estrasburgo y por tanto supone una lesión de derechos fundamentales lo que a su vez provoca que el resultado de esa monitorización no pueda usarse como prueba para justificar el despido. «Una prueba que se obtiene con vulneración de derechos fundamentales, no solamente significa que dicha prueba no se puede utilizar en el proceso, sino que convierte el despido en nulo, como aquí ha ocurrido», así lo explica la abogada Fe Quiñones.