El contrato de interinidad tras la Sentencia TJUE

Análisis tras la Sentencia de 14 de septiembre de 2015 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la Sentencia del TSJ Madrid 613/2016 de 5 octubre relativas a los contratos de interinidad

17 oct El contrato de interinidad tras la Sentencia TJUE

  1. Historia del caso

La sentencia de la Unión Europea surge como respuesta al planteamiento de una cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid sobre la interpretación del derecho comunitario, y en particular de la Directiva 1999/70.

La demandante en cuestión estuvo contratada como trabajadora interina por el Ministerio de Defensa para sustituir a otra trabajadora con el contrato suspendido por razón del ejercicio de funciones sindicales durante siete años (dicha trabajadora estaba liberada).

Como consecuencia de la aplicación del Real Decreto Ley 20/2012, que ordenaba la reducción del número de liberados sindicales en el ámbito del sector público estatal, la trabajadora sustituida se reincorporó a su puesto de trabajo, lo que a su vez dio lugar a la extinción del contrato de interinidad de la sustituta.

En su demanda, la trabajadora interina alegó que el contrato se había celebrado en fraude de ley. La sentencia del Juzgado de lo Social lo descarta y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, antes de resolver, plantea ante el TJUE esta cuestión prejudicial, si es conforme al derecho comunitario la norma española que excluye la indemnización por extinción del contrato temporal de interinidad mientras sí  reconoce el derecho a percibir indemnización en el supuesto de extinción de un contrato indefinido por circunstancias objetivas (20 días).

  1. Aspectos jurídicos fundamentales

La Directiva 1999/70 señala que “por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.

El artículo 3 del Acuerdo marco, señala que el trabajador con contrato de duración determinada es aquel con un contrato en el que el final de la relación laboral viene determinada por “condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado” y que el trabajador con contrato indefinido comparable es aquel que en el mismo centro de trabajo que el trabajador con contrato de duración determinada “realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y tareas que desempeña”.

Cuando el artículo 4 del Acuerdo marco incorporado a la Directiva se refiere a “condiciones de trabajo” ha de considerarse incluida “la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada” y que el artículo 4 del Acuerdo marco establece “una prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.

La sentencia determina que la indemnización por extinción de contrato no tiene por qué ser igual en todos los contratos de duración determinada, en contra de lo que se ha dicho en la prensa, pero sí indica que el principio de no discriminación impide las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contrato indefinido que se encuentren en situación comparable, salvo que existan circunstancias objetivas que justifiquen la diferencia.

Para el Tribunal la situación de esta trabajadora con contrato temporal de interinidad era comparable a la de un trabajador fijo porque “efectuaba un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo”, para lo que toma en cuenta que durante siete años ocupara el mismo puesto que antes desempeñaba una trabajadora con contrato indefinido.

Y, siendo las situaciones comparables, la sentencia se plantea si existe una justificación objetiva para el trato diferente entre la trabajadora interina y un trabajador con contrato indefinido; pregunta que el Tribunal responde considerando que esas razones objetivas para la diferencia de trato ha de basarse en elementos que tengan su origen “en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro”.

Y aquí la sentencia no encuentra ni especialidad en las tareas ni objetivo alguno de política social, sin que la naturaleza temporal de la relación laboral sea justificación objetiva suficiente para la diferencia de trato.

  1. Conclusiones en el orden práctico. ¿Afecta esta sentencia a los contratos que tenga la empresa actualmente o a los extinguidos en el último año?

La conclusión en la sentencia comunitaria es que el artículo 4 del Acuerdo marco incorporado a la Directiva 1999/70 se opone a una normativa como la española que deniega cualquier indemnización por la finalización de contrato de interinidad cuando permite su concesión a un trabajador fijo comparable, sin que el mero dato de la temporalidad del contrato sea una razón objetiva que permita justificar la diferencia.

Hemos de predecir que los efectos de la sentencia en el ordenamiento español en principio serán serios porque el Tribunal Europeo considera que la indemnización por extinción de contrato es una “condición de trabajo” y que el tratamiento que ha de otorgarse a los trabajadores con contrato de duración determinada en tal situación no puede ser menos favorable que la prevista para los trabajadores con contrato indefinido.

No se impone en todo caso que la indemnización por extinción de todos los contratos temporales sea igual a la indemnización por la extinción de un contrato indefinido, pero la clave es la fuerte exigencia que se impone a la norma interna para que la justificación objetiva de la diferencia de trato en una condición de trabajo entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contrato de duración indefinida sea compatible con el principio de no discriminación de la Directiva.

Es necesario que esta justificación del contrato se base en elementos como “la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada….o en la persecución de un objetivo de política social por parte un Estado miembro”.

En todo caso debemos saber que el Tribunal Superior de Justicia en su sentencia num. 613/2016 de 5 octubre de 2016 va más allá y declara la procedencia del despido llevado a efecto pero impone la indemnización de 20 días por año trabajado.

Expresamente declara: “Así pues siendo la Directiva 1999/70 directamente aplicable tal y como ha reconocido el Tribunal Supremo en sentencia de Pleno de 8-6-2016, nº 497/2016, rec. 207/2015 y habiendo efectuado el Tribunal Europeo la interpretación que se ha transcrito del precepto citado, hemos de estar a la misma y concluir que no se puede discriminar a la actora en cuanto a la indemnización por la extinción de la relación laboral, como consecuencia del tipo de contrato suscrito y, por consiguiente, tiene derecho a igual indemnización que la que correspondería a un trabajador fijo comparable de extinguirse su contrato por otra causa objetiva”.

  1. Algunas recomendaciones

El legislador interno debería abordar una reforma de este tema (contratos de interinidad) armonizando la legislación española a raíz de esta sentencia del Tribunal Europeo y del TSJ de Madrid por aplicación de la directiva, y de manera muy urgente, ya que como letrada que asesora a empresas y trabajadores me surgen las siguientes dudas.

Entendemos en este caso que lo que corresponde llevar a cabo por el trabajador que ve extinguido su contrato de interinidad es una reclamación de despido si realmente se tienen motivos para conseguir la improcedencia (motivos que deberían basarse en el fraude de la contratación o ¿quizás en la falta de cumplimiento de los requisitos requeridos?) siempre con una petición subsidiaria de reclamación de cantidad de 20 días por año trabajado para el caso de que el despido sea declarado procedente, la caducidad de dicha acción será de 20 días hábiles desde la fecha de la extinción; en caso de interponer solamente acción de cantidad por las diferencias entre lo pagado al extinguir el contrato de interinidad y la indemnización de 20 días el plazo de caducidad sería de 1 año desde la fecha de la extinción de la interinidad.

Solución más segura para la empresa:

En el caso de que sea la empresa la que aborde la extinción de un contrato de interinidad yo recomendaría hacerlo cumpliendo con los requisitos del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores referentes al despido objetivo, o en todo caso comunicar dicha extinción del contrato de interinidad de manera razonada y poner a disposición la indemnización de 20 días por año trabajado, respetando el preaviso de 15 días o abonando esa falta de preaviso en caso contrario.

Nos preguntamos si conociendo ahora la jurisprudencia del caso y aplicándose la directiva, pero sin una legislación específica en el Estado español al respecto, esta falta de puesta a disposición de la indemnización en el momento del despido y la falta de cumplimiento de los requisitos comentados nos llevará a la improcedencia, pensamos que la respuesta será negativa aunque por otro lado el riesgo del empresario en este caso es precisamente abonar esos veinte días.

En todo caso, y ante la posibilidad de que los jueces declaren la improcedencia puesto que ya existe directiva y jurisprudencia directamente aplicable, recomendaremos prudencia a la hora de llevar a efecto dichas extinciones, trasladando a estas contrataciones y mientras no se lleve a cabo una regulación legislativa especifica, la forma y efectos de un despido objetivo, argumentando el mismo en la falta de causa del contrato y su extinción por razones organizativas por cese de la causa que nos llevó a contratar a esa persona (alta del enfermo al que sustituye o cualquier causa similar) y abonando la indemnización de 20 días.

 

Fe Elisa Quiñones Martín

Abogada Directora Área Derecho Laboral

Javaloyes Legal



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